本题考查履历分析。
【选项A错误】目前,履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法。与传统的履历分析技术试图去预测一个人的总体工作绩效不同,这种履历分析技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。
因此,本题正确答案为选项A。
主管人员在绩效反馈面谈实施阶段应遵循五点原则,其中不包括( )。
本题考查绩效反馈面谈。
主管人员在绩效反馈面谈实施阶段所遵循的原则,具体包括以下五点。
①建立彼此之间的信任。管理者要维护员工的自尊,避免打击员工的工作热情。【选项B】
②开诚布公、坦诚沟通。绩效反馈面谈切忌含糊笼统,员工绩效现状的信息应该被具体、详细、客观地解释。仅仅表达管理者对员工工作业绩的不满是没有益处的。【选项D】
③避免对立与冲突。在反馈面谈中,主管人员需要有更高的涵养,给予员工足够的尊重。
④关注未来而不是过去。过分地讨论过去是一种时间的浪费,因为它很难对将来的绩效改进带来实质性的帮助。
⑤该结束时立即结束。出现紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时,应当果断中止绩效反馈面谈。【选项C】
【选项A错误】以积极的方式结束对话属于绩效面谈的技巧。
因此,本题正确答案为选项A。
某地区月嫂当前的工资率为每小时35元,劳动力总供给时间为4万小时,若工资率提高到每小时50元,劳动力总供给时间会上升到5.2万小时,则该地区月嫂的劳动力供给是( )。
本题考查个人及市场劳动力供给。
劳动力供给弹性,是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度,一般可以用工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式如下所示:
劳动力供给弹性的绝对值总共有以下五种不同的情况:
①当工时变动百分比超过工资率变动百分比时,劳动力供给弹性的绝对值大于1,这种情况被称为劳动力供给曲线富有弹性;
②当工时变动百分比小于工资率变动百分比时,劳动力供给弹性的绝对值小于1,这种情况被称为劳动力供给曲线缺乏弹性;
③当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时,则称劳动力供给曲线具有单位弹性,数值为1;
④如果工资率变动不会带来劳动力供给时间的任何变动,则劳动力供给弹性为零,此时劳动力供给曲线处于无弹性状态;
⑤如果在某种工资率下,市场上可以获得任意数量的劳动力供给,则此时的劳动力供给弹性为无穷大,劳动力供给曲线有无限弹性。
依据题干数据,该地区月嫂的劳动力供给弹性=。由于劳动力供给弹性的绝对值小于1,这种情况被称为劳动力供给曲线缺乏弹性。
因此,本题正确答案为选项B。
本题考查生育保险待遇。
【选项D错误】职工未就业的配偶生育子女,职工可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇,所需资金从生育保险基金中支付。但是,未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。
因此,本题正确答案为选项D。
本题考查路径—目标理论。
路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出。豪斯确定了以下四种领导行为。
①指导式领导,其领导行为是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
②支持型领导,其领导行为是努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。【选项C】
③参与式领导,其领导行为是主动征求并采纳下属的意见。【选项E】
④成就取向式领导,其领导行为是设定挑战性目标,鼓励下属展现自己的最佳水平。【选项D】
【选项A错误】生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:①指导式,②推销式。③参与式。④授权式。
【选项B错误】价值取向和模糊耐受性组合起来,可以得到四种不同的决策风格:①指导型。②分析型。③概念型。④行为型。
因此,本题正确答案为选项CDE。
本题考查我国调整劳动关系的制度和机制。
三方机制是由政府【选项E】、工会代表【选项B】、雇主代表【选项C】组成的三方性劳动关系协调制度。因此,本题正确答案为选项BCE。