吴某在甲公司一般平均每日工作时间不超过（ ）小时。
下列关于吴某订立非全日制用工劳动合同的说法，错误的是（ ）。
- A、吴某应当提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同
-
B、
甲公司可以额外支付吴某一个月的工资解除劳动合同
- C、吴某可以随时通知甲公司终止用工
- D、甲公司应当向劳动者支付经济补偿
本题考查非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查非全日制用工。
【选项A错误】从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
【选项D错误】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查非全日制用工。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查非全日制用工。
【选项A、B、D错误】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
因此，本题正确答案为选项C。
小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
本题考查领导技能。
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能【选项A】、人际技能【选项B】和概念技能【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查领导技能。
【选项B正确】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。从题干中“很多下属员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能。
【选项C正确】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。从题干中“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查领导技能。
【选项A错误】作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能；在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。
【选项C、D错误】领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的占比是不同的。管理层级越高的管理者，需要的技术技能占比越小，而概念技能占比越大。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查领导技能。
领导者的成功取决于他的合适的行为【选项A】、技能【选项B】和行动【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
2023年年底，公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临的结果。2023年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。
本题考查绩效评价。
近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】常见的绩效评价误区包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。
【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效反馈面谈。
一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查绩效反馈面谈。
在面谈准备阶段，主管人员需要做好以下几项工作：
①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果，了解其他员工对面谈对象的评价，年初的绩效指标，职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础；【选项A】
②准备面谈提纲；【选项B】
③选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。【选项C】
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈的原则包括：
①建立彼此之间的信任。【选项A正确】
②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】
③避免对立与冲突。
④关注未来而不是过去。【选项B错误】
⑤该结束时立即结束。
绩效反馈面谈的注意事项包括：
①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】
②把重点放在解决问题上。
③鼓励员工积极参与到反馈过程中。
因此，本题正确答案为选项AD。
劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实生活中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非只为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。
本题考查劳动力市场均衡及其变动。
【选项A正确，选项D错误】劳动力市场均衡形成之后并非一成不变，一些因素的变化会打破劳动力市场原有的均衡状态，从而形成新的均衡，产生新的市场均衡工资率和均衡就业量。
【选项B正确，选项C错误】劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。
【选项A错误】如果企业支付低于市场通行工资率的工资，则可能会雇不到人。
因此，本题正确答案为选项BCD。
本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。
企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平对待，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。
劳动力供给方遇到的摩擦力包括：
①劳动者并非可以零成本自由流动。
②劳动者对工资率的反应并非极其敏感。
【选项B错误】企业并非可以自由调整雇用员工的数量属于劳动力需求方遇到的摩擦力。
因此，本题正确答案为选项ACD。
某个跨国企业2023年拿出占其营业收入15%的资金，约10亿元用于员工的学习培训，面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标，是否有足够的回报率。为了回答这个问题，人力资源部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性，确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训所需要的一些直接成本开支，例如，企业在举办技术培训班时，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费【选项B】，而且要支付租用培训场地和培训设备的费用【选项C】。即使所使用的是该企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。
【选项A、D错误】受训者因为参加培训而无法全力工作的损失、利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本均属于在职培训的机会成本。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在特殊培训的情况下，培训的成本和收益安排是：
①在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，这时企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。【选项B】
②在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，又不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。【选项D】
因此，本题正确答案为选项BD。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上：
①有些收益是比较明显的，如各种操作性技术培训产生的收益；
②有些则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些操作性不太强的技术培训上，如机械工作原理的培训、文化培训等产生的收益。
因此，本题正确答案为选项B。
在过去，某公司的员工甄选工作比较简单，一般是人力资源部门先筛选简历，重点看简历是否符合公司的任职资格要求。然后再将条件最好的几个人推荐给用人部门进行简单的笔试和面试。
最近几年，公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。 问题二是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性，一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人。问题三是由于面试考官没有受过系统培训，面试方法不够科学。问题四是公司在招录管理人员时，只进行简单的笔试和面试，甄选方法过于单一，效果欠佳。 为此，公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范，并在此基础上改进公司员工甄选系统。包括引进评价中心技术、改善面试效果等。
本题考查履历分析。
履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，判断一个人对未来工作岗位的适应性，以及预测期未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。材料中“问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。”说明该公司在选择职位候选人时忽视了对其与工作相关的履历信息进行收集和分析。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查甄选的可靠性与有效性。
【选项A错误】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。
【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。
【选项C错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
【选项D正确】预测效度所要考查的事员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查面试。
对面试考官的培训重点应当关注以下四个方面。
①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题、在参加面试之前应当事先做好哪些准备、应当如何让被面试者感到被尊重等。【选项A】
②传授引导和控制面试过程的技巧，包括如何从日常的寒暄切入，与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后，如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。【选项B】
③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道，如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。
④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。【选项D】
【选项C错误】安排好面试的时间、场地和所需的资料属于改善面试效果的主要方法之一。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查评价中心技术。
【选项A错误】评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。
【选项C错误】由于评价中心技术所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。
因此，本题正确答案为选项BD。
