题目
[组合题]某企业自成立后发展迅速,随着市场份额的不断扩大,企业人员数量由2 500人增加到6 000人。但是随着市场产能过剩,市场空间逐步缩小,企业决定采取收缩战略,再加上该企业的产品类型较为单一,所以企业整体的人员冗余情况比较严重。而与此同时,内部有些部门却还存在着人手不足和明显的人岗不匹配现象。在行业不景气的大形势下,未来如何维持企业运营并保持一定增长,需要企业充分利用现有的人力资源,以满足战略发展的需要,对此,该企业的管理者感到很困惑。
[要求1]下列关于企业所采取的收缩战略,说法正确的是(    )。
  • A、

    收缩战略往往是与裁员、剥离及清算等联系在一起的

  • B、采取收缩战略的企业培训的压力会比较大
  • C、

    采取收缩战略的企业的绩效管理重心会放在员工的行为规范以及员工的工作能力和态度

  • D、

    采取收缩战略的企业薪酬管理的重心是薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化的实现

[要求2]该企业当前面临的人员冗余问题,反映了(    )对人力资源需求的影响。
  • A、

    组织的战略定位和战略调整

  • B、

    组织所提供的产品和服务的变化情况

  • C、

    组织的技术变革

  • D、

    组织结构调整和流程再造

[要求3]解决该企业内部有些部门人才短缺的方法包括(    )。
  • A、

    通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率

  • B、

    在本部门内进行职位分享

  • C、

    缩短部门内现有员工的工作时间

  • D、

    将部门中的部分非核心业务外包出去

[要求4]对企业整体人员过剩的情况,企业可以采取的方法包括(    )。
  • A、裁员
  • B、

    再培训后换岗

  • C、职位分享
  • D、技术创新
答案解析
[要求1]
答案: A,B
答案解析:

本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。

【选项A正确】收缩战略往往是与裁员、剥离及清算等联系在一起的。

【选项B正确】由于战略和业务领域的调整,组织中很多人的知识和技能可能也需要进行更新,因此,培训的压力也会比较大。

【选项C错误】由于经营处于不利局面,采取收缩战略的组织对于尽快取得业绩极为关注,它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。

【选项D错误】采取收缩战略的组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望,除在薪酬中减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重外,往往还力图实行员工股份所有权计划等,以鼓励员工与组织共担风险。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求2]
答案: A,B
答案解析:

本题考查人力资源需求预测。

在进行一个组织的人力资源需求预测时,主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织所提供的产品和服务的变化情况、组织的技术变革、组织结构调整和流程再造等若干方面的因素。

①组织进入一个新的业务领域,或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素,都有可能导致组织的人力资源需求大大增加;相反,如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略,组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况。

②根据劳动经济学的基本原理,劳动力需求是一种引致需求或派生需求,即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。因此,在外部市场对组织所提供的产品或服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下,组织的人力资源需求必然会受到影响。

材料中“随着市场产能过剩,市场空间逐步缩小,企业决定采取收缩战略,再加上该企业的产品类型较为单一,所以企业整体的人员冗余情况比较严重。”体现出了组织的战略定位和战略调整、组织提供的产品和服务的变化情况对企业人力资源需求预测的影响。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求3]
答案: A,D
答案解析:

本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

在组织的人力资源需求大于供给时,可以采取的主要措施包括以下五项。

①延长现有员工的工作时间,先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求,特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。

②如果组织的人力资源需求增长是长期性的,就必须考虑做好人力资源的招募工作,扩大招募范围,加大招募投入,树立组织在劳动力市场上的形象和品牌,增强对求职者的吸引力。此外,还可以在法律允许的情况下,采取聘用已退休人员及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

③采取各种措施降低现有人员的流失率。

④通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率,从而减少对人力资源数量的需求。【选项A】

⑤将组织中的部分非核心业务外包出去,从而减少组织对人力资源的需求。【选项D】

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求4]
答案: A,C
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本题考查人力资源供求平衡的方法。

【选项B、D错误】再培训后换岗和技术创新均属于避免未来出现人员短缺的方法。

因此,本题正确答案为选项AC。

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拓展练习
第1题
[组合题]

劳动力市场均衡是一种理想状态,但在现实生活中,经常会存在劳动力市场非均衡的状态,这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如,企业并不都是按照所谓的市场通行工资率来支付工资,也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量;而对于劳动者来说,他们也并非只为获得更高的工资就经常性地变换雇主,或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查劳动力市场均衡及其变动。

选项A正确,选项D错误劳动力市场均衡形成之后并非一成不变,一些因素的变化会打破劳动力市场原有的均衡状态,从而形成新的均衡,产生新的市场均衡工资率和均衡就业量。

【选项B正确,选项C错误】劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等,从而市场出清的一种劳动力市场状态。在这个时候,市场上既不存在失业,也不存在劳动力短缺。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求2]
答案解析:

本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。

【选项A错误】如果企业支付低于市场通行工资率的工资,则可能会雇不到人。

因此,本题正确答案为选项BCD。

[要求3]
答案解析:

本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。

企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本,包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外,在雇用劳动者之后,企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训,从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说,一方面,解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平对待,从而影响企业未来在市场上招募员工的能力,甚至会损害留用员工的生产率;另一方面,政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿。

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求4]
答案解析:

本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。

劳动力供给方遇到的摩擦力包括:

①劳动者并非可以零成本自由流动。

②劳动者对工资率的反应并非极其敏感。

【选项B错误】企业并非可以自由调整雇用员工的数量属于劳动力需求方遇到的摩擦力。

因此,本题正确答案为选项ACD。

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第2题
[组合题]

某个跨国企业2023年拿出占其营业收入15%的资金,约10亿元用于员工的学习培训,面对巨额开支,公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标,是否有足够的回报率。为了回答这个问题,人力资源部门采取了评估措施,证明对员工的学习投资是很有成本效益的,并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性,确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查在职培训的成本与收益及其安排。

在职培训所需要的一些直接成本开支,例如,企业在举办技术培训班时,不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费【选项B】,而且要支付租用培训场地和培训设备的费用【选项C】。即使所使用的是该企业的师资、场地、设备,也应该将这些投入计入培训成本。

【选项A、D错误】受训者因为参加培训而无法全力工作的损失、利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本均属于在职培训的机会成本。

因此,本题正确答案为选项BC。

[要求2]
答案解析:

本题考查在职培训的成本与收益及其安排。

在特殊培训的情况下,培训的成本和收益安排是:

①在培训期间,受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低,这时企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。【选项B】

②在特殊培训完成之后,企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资,又不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资,而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。【选项D】

因此,本题正确答案为选项BD。

[要求3]
答案解析:

本题考查在职培训的成本与收益及其安排。

在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上:

①有些收益是比较明显的,如各种操作性技术培训产生的收益;

②有些则要经过一段时间才能表现出来,这主要表现在一些操作性不太强的技术培训上,如机械工作原理的培训、文化培训等产生的收益。

因此,本题正确答案为选项B。

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第3题
[组合题]

甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后,与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订了劳务派遣协议,由丙公司派遣张某到超市工作,不久,甲公司与乙企业产生纠纷,导致超市停业。于是,超市将张某退回丙公司,丙公司以张某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了张某的劳动合同。张某认为,其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围,遂向劳动行政部门投诉,要求追究甲、乙、丙三家公司的法律责任。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

在劳务派遣下,劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系,但是不使用劳动者,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;而用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间没有建立劳动关系。所以,张某的用人单位应该是劳务派遣单位,即丙公司。

因此,本题正确答案为选项C。

[要求2]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

用工单位有下列情形之一,可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

②依照企业破产法规定进行重整的;

③生产经营发生严重困难的;

④企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;

⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营;【选项A】

⑦劳务派遣协议期满终止。

因此,本题正确答案为选项A。

[要求3]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

被派遣劳动者有以下情形之一,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位可以依法解除劳动合同:

①在试用期间被证明不符合录用条件的;

②严重违反用人单位的规章制度的;

③严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的;

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的;

⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

⑥被依法追究刑事责任的;

⑦劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

⑧劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。【选项C】

因此,本题正确答案为选项C。

[要求4]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

劳务派遣用工是补充形式,被派遣劳动者只能从事临时性选项A】、辅助性【选项B】或者替代性【选项D】的工作。

因此,本题正确答案为选项C。

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第4题
[组合题]

2021年1月1日,小李与位于S市的某单位,签订劳动合同约定日薪200元,合同期限截至2023年12月31日之后,小李由单位安排到G市工作,工作期间小李周末共加班75天,上周加班有单位考勤记录为准,但考勤记录由单位保管,2023年12月31日劳动合同到期后劳动关系终止。2024年4月,小李向该单位主张加班费,单位认为2021年和2022年的加班费已过仲裁时效,同时主张曾向小李支付过5 000元的加班费,仲裁委员会支持了小李的仲裁请求,单位表示不服。据悉,S市和G市2023年,2024年最低工资均为3 500元。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A、B错误,选项C正确】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。由于小李与其用人单位于2023年12月31日终止劳动关系,所以小李应当在2024年12月31日内提出仲裁申请。

【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为属于不能申请行政复议的范围。

因此,本题正确答案为选项C。

[要求2]
答案解析:

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A正确】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

【选项B正确】劳动争议案件受理后,劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的,不改变争议仲裁的管辖。

【选项C错误】劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

【选项D正确】劳动争议当事人提出管辖异议的,应当在答辩期满前书面提出。

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求3]
答案解析:

本题考查劳动争议当事人的举证责任。

【选项A错误】当事人因客观原因不能自行收集的证据,劳动人事争议仲裁委员会可以根据当事人的申请,参照《民事诉讼法》有关规定予以收集;劳动人事争议委员会认为有必要的,也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。

【选项B错误】与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

因此,本题正确答案为选项AB。

[要求4]
答案解析:

本题考查劳动争议仲裁。

【选项A错误】仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

因此,本题正确答案为选项BCD。

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第5题
[组合题]

在过去,某公司的员工甄选工作比较简单,一般是人力资源部门先筛选简历,重点看简历是否符合公司的任职资格要求。然后再将条件最好的几个人推荐给用人部门进行简单的笔试和面试。

最近几年,公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现,才不得不选择跳槽。 问题二是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性,一些测试得分较高的人被录用后,实际工作绩效却不如一些分数低的人。问题三是由于面试考官没有受过系统培训,面试方法不够科学。问题四是公司在招录管理人员时,只进行简单的笔试和面试,甄选方法过于单一,效果欠佳。 为此,公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范,并在此基础上改进公司员工甄选系统。包括引进评价中心技术、改善面试效果等。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查履历分析。

履历分析又称资历分析或评价技术,它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析,判断一个人对未来工作岗位的适应性,以及预测期未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。材料中“问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现,才不得不选择跳槽。”说明该公司在选择职位候选人时忽视了对其与工作相关的履历信息进行收集和分析。

因此,本题正确答案为选项D。

[要求2]
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

【选项A错误】重测信度又称再测信度,是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时,使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式,然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。

【选项C错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度,即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

【选项D正确】预测效度所要考查的事员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

因此,本题正确答案为选项D。

[要求3]
答案解析:

本题考查面试。

对面试考官的培训重点应当关注以下四个方面。

①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色,包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题、在参加面试之前应当事先做好哪些准备、应当如何让被面试者感到被尊重等。【选项A】

②传授引导和控制面试过程的技巧,包括如何从日常的寒暄切入,与被面试者建立起一种和谐、友善的关系,然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题,最后,如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。【选项B】

③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道,如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。

④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差,从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误,正确理解评分标准,掌握评分方法和评分尺度。【选项D】

【选项C错误】安排好面试的时间、场地和所需的资料属于改善面试效果的主要方法之一。

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求4]
答案解析:

本题考查评价中心技术。

【选项A错误】评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。

【选项C错误】由于评价中心技术所采用的甄选方法有很多种,所以它的效标效度一般都很高。

因此,本题正确答案为选项BD。

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