- A、仲裁裁决被撤销后，中级人民法院可以直接作出判决
- B、劳动者隐瞒足以影响公正裁决的证据时，用人单位可以向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决
- C、该劳动争议属于终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力
- D、仲裁员在仲裁该案时有徇私舞弊行为的，法院可以撤销仲裁裁决
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A、B错误，选项C正确】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。由于小李与其用人单位于2023年12月31日终止劳动关系，所以小李应当在2024年12月31日内提出仲裁申请。
【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为属于不能申请行政复议的范围。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A正确】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
【选项B正确】劳动争议案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
【选项C错误】劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
【选项D正确】劳动争议当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查劳动争议当事人的举证责任。
【选项A错误】当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动人事争议仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；劳动人事争议委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。
【选项B错误】与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A错误】仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
因此，本题正确答案为选项BCD。
小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
本题考查领导技能。
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能【选项A】、人际技能【选项B】和概念技能【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查领导技能。
【选项B正确】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。从题干中“很多下属员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能。
【选项C正确】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。从题干中“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查领导技能。
【选项A错误】作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能；在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。
【选项C、D错误】领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的占比是不同的。管理层级越高的管理者，需要的技术技能占比越小，而概念技能占比越大。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查领导技能。
领导者的成功取决于他的合适的行为【选项A】、技能【选项B】和行动【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3~9人。一开始厂长还能够亲临各个车间现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
本题考查组织设计的类型。
职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式，其主要特点之一是管理权力高度集中。“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”可以看出该企业实行职能制的组织形式。
【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。
【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查组织设计概述。
管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量，材料中“每个上级直接管辖的下属为3~9人”表明管理幅度为3~9人。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查组织设计的类型。
职能制组织形式的缺点包括：
①狭隘的职能观念；
②横向协调性差；【选项B正确】
③适应性差；
④企业领导负担重；【选项C错误】
⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查组织变革概述。
组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。
【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。
【选项C错误】所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。
因此，本题正确答案为选项B。
某勘察设计院成立40多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下滑。2024年新上任的李院长利用勘察设计院改制的机会进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成了5个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，推出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工给予重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域。经过几年的实践，组织变革已初具成效。
本题考查组织设计概述。
组织设计从形式上可以分为静态设计【选项A】和动态设计【选项B】。只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查组织变革概述。
美国管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：组织决策失灵【选项A】、沟通不畅【选项B】、不能发挥效率和缺乏创新【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查组织文化的类型。
棒球队型组织鼓励冒险和革新。这类组织在招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人；薪酬制度的制定以员工绩效水平为依据。
【选项A错误】学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
【选项B错误】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。
【选项D错误】堡垒型组织着眼于公司的生存。这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性工作的人来说，具有一定的吸引力。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查组织变革概述。
组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全身。因此，必须以系统的观点来考虑整个组织的变革，在变革某一因素时，必须注意它对其他因素的影响。在该案例中，勘察设计院对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职工进行服务创新，这些均体现了在结构变革中而影响带动了其他方面的变革。所以，该勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。
因此，本题正确答案为选项D。
某集团企业是一家上市公司，该公司一直以来关注市场开发、产品开发，提出了通过外部成长实现一体化发展的战略来强化其市场地位。为配合公司战略的事项，整个集团同整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。
【选项B错误】采取外部成长战略的组织人员招募的需求不大，但是员工重新配置的工作压力很大。采取内部成长战略的组织往往强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工，然后把员工一步一步培养到中高层管理职位。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查战略性薪酬管理。
对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想应该是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报。
【选项B错误】收缩战略或精简战略薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩。
【选项C错误】采取稳定战略或集中战略的组织，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。
【选项D错误】采取差异化战略（又称创新战略）的企业的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查职位评价流程及方法。
职位评价的原则包括：
①系统性原则。【选项A】
②战略性原则。
③标准化原则。
④员工参与原则。
⑤结果公开原则。【选项C】
⑥实用性原则。【选项B】
【选项D错误】职位特色原则属于绩效计划的制订原则。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查上市公司股权激励。
【选项D错误】股票期权适用于成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。股票增值权适用于现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司，境外上市公司。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查劳动力需求及其影响因素。
【选项B错误】其他条件不变，工资率越高，则企业的劳动力需求数量越少；反之，工资率越低，则劳动力需求数量就越大。
【选项D错误】从长期来看，工资率变化对于劳动力需求数量产生的影响会更大一些。
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查劳动力需求及其影响因素。
【选项B错误】在其他有可能会对劳动力需求产生影响的因素没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应，而不会产生替代效应。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。
材料中“还是很多企业会对技术人员付出很多培训成本，这些培训的内容是本企业急需而且其他单位并不能够用的上的领先技术”表明这些技术人员接受的是特殊培训。
【选项A错误】通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。不过，在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的方式。
【选项B错误】随着员工年龄的不断增长，他们进行在职培训投资的意愿会不断降低。
【选项C正确】只有在受过专门训练的员工仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，即通过各种人力资源管理实践来尽力降低这些受过特殊培训的员工的流动率或辞职率。
【选项D正确】大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。
因此，本题正确答案为选项CD。
本题考查劳动力流动的主要影响因素。
流动前后的工资水平差异以及在流动之后找到高工资工作的机会大小是对劳动者流动产生影响的首要因素也是最大因素，其次是会对劳动力流动的各种成本产生影响的因素。
因此，本题正确答案为选项A。
