- A、优等劳动力市场
- B、次等劳动力市场
- C、外部劳动力市场
- D、内部劳动力市场
本题考查劳动力市场的概念与特征。
劳动者在劳动力市场上的议价能力，一方面取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况【选项A】，另一方面则取决于劳动者个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平【选项D】。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查效率工资和晋升竞赛。
材料中“公司给小丁这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%”是一种高工资的表现。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率，支持这种假设的理由主要有三点。
①高工资能够帮助企业吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。
②高工资有利于降低员工的离职率，提高他们的实际生产率。【选项A】
③高工资能够让人产生公平感。【选项B】
【选项C错误】正因为高工资具有生产率促进作用，所以，尽管提供效率工资的企业面临更高的人工成本，但由于能够获得高生产率回报，因此企业最终仍然有可能从中获益。
【选项D错误】自我选择理论认为，高工资会对那些低生产率劳动者产生一种自动屏蔽作用。低生产率劳动者的离开在一定程度上帮助企业节约了甄选成本。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查劳动力市场的概念与特征。
交易对象的难以衡量性：每位劳动者的实际生产能力不仅会因劳动者的年龄、性别、个人天赋、受教育程度、工作经验以及接受过的培训等方面因素的不同而存在非常大的差别，而且会受到劳动者个人的性格特征、工作态度以及价值取向等方面的重要影响。因此，要想在实际工作之前对劳动者的劳动能力进行准确判断是非常困难的，企业往往需要采取多种手段来预测和判断劳动者的劳动能力是否符合企业需要。材料中“这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小丁进行考察”体现了劳动力市场特征中的交易对象的难以衡量性。
【选项A错误】特殊性：在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。
【选项B错误】不确定性：劳动力市场的分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方的匹配变得更为困难。劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配。
【选项D错误】交易条件的复杂性：因为劳动力购买者和出售者之间的关系并非是随着交易完成就宣告结束的，劳动力提供者要直接参与生产过程，所以在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否完成的一个重要决定因素。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查劳动力市场的结构。
【选项A正确】优等劳动力市场的特征是就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强。但这种劳动力市场对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育程度、技术熟练程度较高或者具备某种技能的人才有可能进入。
【选项B错误】次等劳动力市场的特征是就业不稳定，工资率较低，工作条件较差，同时工作的社会地位也相对较低。
【选项C正确】外部劳动力市场是我们通常所说的一般性劳动力市场，是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
【选项D错误】内部劳动力市场是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
因此，本题正确答案为选项AC。
小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
本题考查领导技能。
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能【选项A】、人际技能【选项B】和概念技能【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查领导技能。
【选项B正确】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。从题干中“很多下属员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能。
【选项C正确】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。从题干中“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查领导技能。
【选项A错误】作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能；在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。
【选项C、D错误】领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的占比是不同的。管理层级越高的管理者，需要的技术技能占比越小，而概念技能占比越大。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查领导技能。
领导者的成功取决于他的合适的行为【选项A】、技能【选项B】和行动【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
某勘察设计院成立40多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下滑。2024年新上任的李院长利用勘察设计院改制的机会进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成了5个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，推出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工给予重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域。经过几年的实践，组织变革已初具成效。
本题考查组织设计概述。
组织设计从形式上可以分为静态设计【选项A】和动态设计【选项B】。只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查组织变革概述。
美国管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：组织决策失灵【选项A】、沟通不畅【选项B】、不能发挥效率和缺乏创新【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查组织文化的类型。
棒球队型组织鼓励冒险和革新。这类组织在招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人；薪酬制度的制定以员工绩效水平为依据。
【选项A错误】学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
【选项B错误】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。
【选项D错误】堡垒型组织着眼于公司的生存。这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性工作的人来说，具有一定的吸引力。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查组织变革概述。
组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全身。因此，必须以系统的观点来考虑整个组织的变革，在变革某一因素时，必须注意它对其他因素的影响。在该案例中，勘察设计院对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职工进行服务创新，这些均体现了在结构变革中而影响带动了其他方面的变革。所以，该勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。
因此，本题正确答案为选项D。
2023年年底，公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临的结果。2023年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。
本题考查绩效评价。
近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】常见的绩效评价误区包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。
【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效反馈面谈。
一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查绩效反馈面谈。
在面谈准备阶段，主管人员需要做好以下几项工作：
①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果，了解其他员工对面谈对象的评价，年初的绩效指标，职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础；【选项A】
②准备面谈提纲；【选项B】
③选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。【选项C】
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈的原则包括：
①建立彼此之间的信任。【选项A正确】
②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】
③避免对立与冲突。
④关注未来而不是过去。【选项B错误】
⑤该结束时立即结束。
绩效反馈面谈的注意事项包括：
①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】
②把重点放在解决问题上。
③鼓励员工积极参与到反馈过程中。
因此，本题正确答案为选项AD。
某个跨国企业2023年拿出占其营业收入15%的资金，约10亿元用于员工的学习培训，面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标，是否有足够的回报率。为了回答这个问题，人力资源部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性，确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训所需要的一些直接成本开支，例如，企业在举办技术培训班时，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费【选项B】，而且要支付租用培训场地和培训设备的费用【选项C】。即使所使用的是该企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。
【选项A、D错误】受训者因为参加培训而无法全力工作的损失、利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本均属于在职培训的机会成本。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在特殊培训的情况下，培训的成本和收益安排是：
①在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，这时企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。【选项B】
②在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，又不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。【选项D】
因此，本题正确答案为选项BD。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上：
①有些收益是比较明显的，如各种操作性技术培训产生的收益；
②有些则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些操作性不太强的技术培训上，如机械工作原理的培训、文化培训等产生的收益。
因此，本题正确答案为选项B。
赵某是一家高科技企业的人力资源总监，公司的主要领导对他十分看重，有关人力资源管理方面的事情都由赵某全权做主。赵某提倡“多劳多得”的绩效激励机制。
经过五年的努力，该企业成为行业内的领军企业。公司的业务也从单一的软件研发延伸到软件测评、咨询和规划等方面。但最近，测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大，他们认为赵某所提倡的“多劳多得”没有考虑到他们的工作性质：他们的工作 在家也可以完成，而现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金。这项不合理的规定让员工们感到不公平。为此，赵某认为自己的做法并没有什么不合理的地方。
本题考查绩效薪金制。
【选项A、C正确】从题干“测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大，他们认为赵某所提倡的‘多劳多得’没有考虑到他们的工作性质”可以看出，计发奖金的方式不合理，绩效激励机制没有考虑部门之间的差异化特点。
【选项B错误】题干中并未涉及赵某任人唯亲。
【选项D错误】从题干“现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金”可以看出绩效激励机制是以量化的绩效评估体系为基础。
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查需要层次理论。
【选项A错误】需要层次理论认为，管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
【选项C、D错误】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱；但如果着眼于满足员工更高层次的需要，对员工的激励就可以使组织绩效得到明显的提高。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查双因素理论。
双因素理论认为，管理者要调动员工的积极性，优先要注意的是工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素（如员工的成就感、认同感、责任感及个人成长等）去激发员工的工作热情。由于现在测评部门和规划部门的员工对于现在“多劳多得”的绩效激励机制产生不满情绪，所以首先需要消除不满，针对测评部门和规划部门的特点制定绩效激励机制；其次再利用激励因素去激发员工的工作热情。
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查公平理论。
公平理论在管理上的应用：
①组织根据员工对工作的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。【选项A、C】
②因为公平感是员工的主观感受，组织应注意经常了解员工的实际想法。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。【选项D】
因此，本题正确答案为选项ACD。
