本题考查绩效评价。
【选项C错误】为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
【选项D错误】可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决趋中倾向。消除过宽或过严倾向可以采用强制分配法。
因此，本题正确答案为选项ABE。
本题考查绩效评价。
图尺度评价法也称等级评价法，该方法列举一些特征要素，并分别为各个特征要素设定绩效的取值范围。
【选项A错误】行为锚定法将每项工作的特定行为都用一张等级表来反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。
【选项B错误】配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
【选项D错误】关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评价的事实根据。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查绩效管理工具。
作为被广泛应用的绩效考核方法，目标管理法存在很多优势：
①有效性；
②目标管理法启发了员工的自觉性，调动了员工的积极性；【选项C】
③目标管理法操作比较容易；【选项D】
④目标管理法较为公平。【选项A】
因此，本题正确答案为选项B。
平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度提出的四种绩效评价方向不包括（ ）。
本题考查绩效管理工具。
平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发，对企业内部的业务流程进行分析，提出四种绩效评价方向，分别是质量导向评价【选项A】、基于时间的评价【选项B】、柔性导向评价【选项D】和成本指标评价。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查绩效评价。
图尺度评价法存在以下三点不足之处：
①这种评价方法与组织战略常常差异较大；【选项D】
②该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被评价者的绩效评价结果受评价者的主观因素影响较大，不同的评价者对于绩效要素及其等级可能会作出完全不同的解释；【选项C】
③该方法无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评价的反馈。【选项B】
【选项A错误】使用行为观察量表法使管理者单独考核工作量过大，一般不具有可操作性。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查绩效评价。
【选项C错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质；盲点效应是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。
【选项D错误】近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素；首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项CD。
