本题考查甄选的概念及其意义。
即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。然而，这种亡羊补牢的做法不仅会导致组织产生很多成本，如培训成本【选项A】、岗位调整成本【选项B】、重新雇用成本【选项C】等，而且有可能会导致组织陷入劳动纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价越来越高的情况下。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查甄选的可靠性与有效性。
由于一项测试可能会受到很多因素的影响，因此，要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题：
①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做；【选项A】
②选取的样本要有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人；【选项B】
③要注意保持良好的测试环境（包括心理环境和物理环境），努力使被测试者保持一种轻松自然的心态；【选项C】
④要注意测试的难度和长度，测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍偏低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象；【选项D】
⑤尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太多的条目容易引起被测试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。
因此，本题正确答案为选项ABCD。
本题考查甄选的可靠性与有效性。
效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。其中，两种比较常用的效标效度是预测效度【选项C】和同时效度（又称同步效度）【选项D】。
因此，本题正确答案为选项CD。
本题考查甄选的概念及其意义。
【选项C错误】在甄选过程中，需要注意要重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较，而不是把注意力过多地放在对求职者相互间的比较上。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查甄选的概念及其意义。
即使一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如，对员工进行培训【选项E】，调整员工的工作岗位【选项D】，甚至通过到期解除劳动合同【选项C】，或者以直接解雇的方式将不合格的人剔除出组织【选项B】。
因此，本题正确答案为选项BCDE。
本题考查甄选的可靠性与有效性。
内容效度有两点局限性：
①隐藏在内容效度背后的一个基本假设是求职者在被雇用时已经具备了一定的知识、技术或能力。【选项C】
②由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。【选项E】
【选项A错误】预测效度的问题在于组织必须等待很长的时间，才能得到考查效标效度所需要的数据。
【选项B、D错误】构想效度的问题在于，因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。
因此，本题正确答案为选项CE。
