题目
[组合题]某个跨国企业2023年拿出占其营业收入15%的资金,约10亿元用于员工的学习培训,面对巨额开支,公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标,是否有足够的回报率。为了回答这个问题,人力资源部门采取了评估措施,证明对员工的学习投资是很有成本效益的,并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性,确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。
[要求1]在职培训活动所花费的直接成本包括(    )。
  • A、受训者因为参加培训而无法全力工作的损失
  • B、受训者的工资及教师的讲课费
  • C、租用培训场地和培训设备的费用
  • D、利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本
[要求2]下列关于特殊培训的成本和收益安排的说法,正确的是(    )。
  • A、在培训期间,企业按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资
  • B、在培训期间,企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率
  • C、在培训完成之后,企业按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资
  • D、在培训完成之后,企业不会完全按照员工接受培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资
[要求3]在职培训的收益主要表现在(    )。
  • A、企业生产条件的改变
  • B、受训者生产率的提高
  • C、企业精神的提高
  • D、受训者学历的提高
答案解析
[要求1]
答案: B,C
答案解析:

本题考查在职培训的成本与收益及其安排。

在职培训所需要的一些直接成本开支,例如,企业在举办技术培训班时,不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费【选项B】,而且要支付租用培训场地和培训设备的费用【选项C】。即使所使用的是该企业的师资、场地、设备,也应该将这些投入计入培训成本。

【选项A、D错误】受训者因为参加培训而无法全力工作的损失、利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本均属于在职培训的机会成本。

因此,本题正确答案为选项BC。

[要求2]
答案: B,D
答案解析:

本题考查在职培训的成本与收益及其安排。

在特殊培训的情况下,培训的成本和收益安排是:

①在培训期间,受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低,这时企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。【选项B】

②在特殊培训完成之后,企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资,又不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资,而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。【选项D】

因此,本题正确答案为选项BD。

[要求3]
答案: B
答案解析:

本题考查在职培训的成本与收益及其安排。

在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上:

①有些收益是比较明显的,如各种操作性技术培训产生的收益;

②有些则要经过一段时间才能表现出来,这主要表现在一些操作性不太强的技术培训上,如机械工作原理的培训、文化培训等产生的收益。

因此,本题正确答案为选项B。

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拓展练习
第1题
[组合题]

小张和小王曾就读于外国某名校计算机专业,毕业后两人回国创业,在我国某一线城市成立了一家小型互联网公司。起初,公司一共不到20人,与很多公司一样,小张和小王实行了“领导决策,员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快,规模也扩大到100多人,但不久就陷入了瓶颈。一方面,作为互联网公司,技术创新是核心,仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力;另一方面,公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思,公司有这么多员工,为什么技术创新总是跟不上呢?很快,他们想到可能是管理方式出现了问题。 

于是,小张和小王借鉴了某知名互联网公司的管理方式,用扁平的组织结构取代了传统的金字塔型组织结构,淡化了领导与员工之间的职位等级观念,建立起一种民主的工作氛围。此外,小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后,公司冲破了发展的瓶颈,迅速发展壮大。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查参与管理。

参与管理就是让下属实际分享上级的决策权。从题干中“鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法”可以看出借鉴的是参与管理的管理方式。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查参与管理。

【选项A正确】在具体运用中,参与管理有许多种形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参加咨询委员会、参加政策制定小组、参与新员工甄选等。

【选项D正确】质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

因此,本题正确答案为选项AD。

[要求3]
答案解析:

本题考查参与管理。

有效推行参与管理必须符合以下六个条件:

①员工应有充裕的时间进行参与;

②员工参与的问题必须与其自身利益相关;

③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;【选项C】

④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;

⑤组织文化必须支持员工参与;【选项B】

⑥员工的参与需要。

因此,本题正确答案为选项BC。

[要求4]
答案解析:

本题考查参与管理。

参与管理同许多激励理论有密切关系。例如,它符合双因素理论的主张,即提高工作本身的激励作用,给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。同样,从ERG理论来看,参与管理也同样有助于满足员工对责任感、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

因此,本题正确答案为选项AB。

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第2题
[组合题]

某公司是一家中小型制造企业,由厂长全面主持企业的生产经营活动按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用,无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中下级通常只接受其直接上级的指令,明确每个人只有一个直接上级,而每个上级直接管辖的下属为3~9人。一开始厂长还能够亲临各个车间现场直接领导,但随着公司业务和规模的扩大,这种管理已经超出了他力所能及的范围,变得非常艰难,企业的管理也因此陷入混乱,迫切需要进行变革。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查组织设计的类型。

职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式,其主要特点之一是管理权力高度集中。“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”可以看出该企业实行职能制的组织形式。

【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动,按产品或地区分别建立经营事业部,实行集中决策指导下的分散经营。

【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动,以及按产品(或工程项目、规划项目)组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。

【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时,其组织结构即为团队结构。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求2]
答案解析:

本题考查组织设计概述。

管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组,所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量,材料中“每个上级直接管辖的下属为3~9人”表明管理幅度为3~9人。

因此,本题正确答案为选项A。

[要求3]
答案解析:

本题考查组织设计的类型。

职能制组织形式的缺点包括:

①狭隘的职能观念;

②横向协调性差;【选项B正确】

③适应性差;

④企业领导负担重;【选项C错误】

⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。

【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在,容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求4]
答案解析:

本题考查组织变革概述。

组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革,包括重新划分和合并部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等。

【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。

【选项C错误】所谓技术变革,就是通过对组织工作流程的再设计,完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立,以便达到组织变革的目的。

因此,本题正确答案为选项B。

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第3题
[组合题]

赵某是一家高科技企业的人力资源总监,公司的主要领导对他十分看重,有关人力资源管理方面的事情都由赵某全权做主。赵某提倡“多劳多得”的绩效激励机制。

经过五年的努力,该企业成为行业内的领军企业。公司的业务也从单一的软件研发延伸到软件测评、咨询和规划等方面。但最近,测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大,他们认为赵某所提倡的“多劳多得”没有考虑到他们的工作性质:他们的工作 在家也可以完成,而现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金。这项不合理的规定让员工们感到不公平。为此,赵某认为自己的做法并没有什么不合理的地方。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查绩效薪金制。

【选项A、C正确】从题干“测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大,他们认为赵某所提倡的‘劳多得没有考虑到他们的工作性质”可以看出,计发奖金的方式不合理,绩效激励机制没有考虑部门之间的差异化特点。

【选项B错误】题干中并未涉及赵某任人唯亲。

【选项D错误】从题干“现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金”可以看出绩效激励机制是以量化的绩效评估体系为基础。

因此,本题正确答案为选项AC。

[要求2]
答案解析:

本题考查需要层次理论。

【选项A错误】需要层次理论认为,管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

【选项C、D错误】需要层次理论表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很微弱;但如果着眼于满足员工更高层次的需要,对员工的激励就可以使组织绩效得到明显的提高。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求3]
答案解析:

本题考查双因素理论。

双因素理论认为,管理者要调动员工的积极性,优先要注意的是工资、工作环境等保健因素,使员工不致产生不满情绪,但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素(如员工的成就感、认同感、责任感及个人成长等)去激发员工的工作热情。由于现在测评部门和规划部门的员工对于现在“多劳多得”的绩效激励机制产生不满情绪,所以首先需要消除不满,针对测评部门和规划部门的特点制定绩效激励机制;其次再利用激励因素去激发员工的工作热情。

因此,本题正确答案为选项AC。

[要求4]
答案解析:

本题考查公平理论。

公平理论在管理上的应用:

①组织根据员工对工作的投入来判断是否给予更多报酬,并确保不同员工的投入产出比大致相同,以保持员工的公平感。【选项A、C】

②因为公平感是员工的主观感受,组织应注意经常了解员工的实际想法。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。【选项D】

因此,本题正确答案为选项ACD。

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第4题
[组合题]

在过去,某公司的员工甄选工作比较简单,一般是人力资源部门先筛选简历,重点看简历是否符合公司的任职资格要求。然后再将条件最好的几个人推荐给用人部门进行简单的笔试和面试。

最近几年,公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现,才不得不选择跳槽。 问题二是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性,一些测试得分较高的人被录用后,实际工作绩效却不如一些分数低的人。问题三是由于面试考官没有受过系统培训,面试方法不够科学。问题四是公司在招录管理人员时,只进行简单的笔试和面试,甄选方法过于单一,效果欠佳。 为此,公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范,并在此基础上改进公司员工甄选系统。包括引进评价中心技术、改善面试效果等。

答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查履历分析。

履历分析又称资历分析或评价技术,它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析,判断一个人对未来工作岗位的适应性,以及预测期未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。材料中“问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现,才不得不选择跳槽。”说明该公司在选择职位候选人时忽视了对其与工作相关的履历信息进行收集和分析。

因此,本题正确答案为选项D。

[要求2]
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

【选项A错误】重测信度又称再测信度,是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时,使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式,然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。

【选项C错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度,即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

【选项D正确】预测效度所要考查的事员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

因此,本题正确答案为选项D。

[要求3]
答案解析:

本题考查面试。

对面试考官的培训重点应当关注以下四个方面。

①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色,包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题、在参加面试之前应当事先做好哪些准备、应当如何让被面试者感到被尊重等。【选项A】

②传授引导和控制面试过程的技巧,包括如何从日常的寒暄切入,与被面试者建立起一种和谐、友善的关系,然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题,最后,如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。【选项B】

③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道,如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。

④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差,从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误,正确理解评分标准,掌握评分方法和评分尺度。【选项D】

【选项C错误】安排好面试的时间、场地和所需的资料属于改善面试效果的主要方法之一。

因此,本题正确答案为选项ABD。

[要求4]
答案解析:

本题考查评价中心技术。

【选项A错误】评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。

【选项C错误】由于评价中心技术所采用的甄选方法有很多种,所以它的效标效度一般都很高。

因此,本题正确答案为选项BD。

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第5题
[组合题]冯某是某公司的人力资源部总监,他决定为单位最大限度的控制人工成本。公司的很多岗位都开始使用劳务派遣人员。小陈从一毕业就来到了这个单位,已经在这个单位工作了6年,这几年中工作表现一直很优秀。但是由于长期加班积劳成疾,上个月被诊断为胰腺炎,所以向单位申请医疗期12个月,人力资源部还未批示。
答案解析
[要求1]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

劳务派遣用工是补充形式,被派遣劳动者只能从事临时性【选项A】、辅助性【选项C】或者替代性【选项B】的工作。

因此,本题正确答案为选项D。

[要求2]
答案解析:

本题考查劳务派遣。

【选项B错误】被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。

【选项D错误】劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

因此,本题正确答案为选项AC。

[要求3]
答案解析:

本题考查对用人单位解除劳动合同的限制。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,职工医疗期的期限为:

①实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

②实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

依据材料,小陈一毕业就在该单位工作,并且已经在这个单位工作了6年,故小陈的医疗期为6个月。

因此,本题正确答案为选项B。

[要求4]
答案解析:

本题考查工伤保险待遇。

工伤职工有下列情形之一的,停止享受工伤保险待遇:

①丧失享受待遇条件的;【选项C】

②拒不接受劳动能力鉴定的;【选项A】

③拒绝接受治疗的。【选项D】

因此,本题正确答案为选项ACD。

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