本题考查领导技能。

成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能【选项A】、人际技能【选项B】和概念技能【选项C】。

因此，本题正确答案为选项ABC。

本题考查领导技能。

【选项B正确】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。从题干中“很多下属员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能。

【选项C正确】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。从题干中“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。

因此，本题正确答案为选项BC。

本题考查领导技能。

【选项A错误】作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能；在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。

【选项C、D错误】领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的占比是不同的。管理层级越高的管理者，需要的技术技能占比越小，而概念技能占比越大。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查领导技能。

领导者的成功取决于他的合适的行为【选项A】、技能【选项B】和行动【选项C】。

因此，本题正确答案为选项ABC。

本题考查组织设计的类型。

职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式，其主要特点之一是管理权力高度集中。“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”可以看出该企业实行职能制的组织形式。

【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。

【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。

【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查组织设计概述。

管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量，材料中“每个上级直接管辖的下属为3~9人”表明管理幅度为3~9人。

因此，本题正确答案为选项A。

本题考查组织设计的类型。

职能制组织形式的缺点包括：

①狭隘的职能观念；

②横向协调性差；【选项B正确】

③适应性差；

④企业领导负担重；【选项C错误】

⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。

【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查组织变革概述。

组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。

【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。

【选项C错误】所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查绩效薪金制。

【选项A、C正确】从题干“测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大，他们认为赵某所提倡的‘多劳多得’没有考虑到他们的工作性质”可以看出，计发奖金的方式不合理，绩效激励机制没有考虑部门之间的差异化特点。

【选项B错误】题干中并未涉及赵某任人唯亲。

【选项D错误】从题干“现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金”可以看出绩效激励机制是以量化的绩效评估体系为基础。

因此，本题正确答案为选项AC。

本题考查需要层次理论。

【选项A错误】需要层次理论认为，管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

【选项C、D错误】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱；但如果着眼于满足员工更高层次的需要，对员工的激励就可以使组织绩效得到明显的提高。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查双因素理论。

双因素理论认为，管理者要调动员工的积极性，优先要注意的是工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素（如员工的成就感、认同感、责任感及个人成长等）去激发员工的工作热情。由于现在测评部门和规划部门的员工对于现在“多劳多得”的绩效激励机制产生不满情绪，所以首先需要消除不满，针对测评部门和规划部门的特点制定绩效激励机制；其次再利用激励因素去激发员工的工作热情。

因此，本题正确答案为选项AC。

本题考查公平理论。

公平理论在管理上的应用：

①组织根据员工对工作的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。【选项A、C】

②因为公平感是员工的主观感受，组织应注意经常了解员工的实际想法。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。【选项D】

因此，本题正确答案为选项ACD。

本题考查劳动力市场的概念与特征。

劳动者在劳动力市场上的议价能力，一方面取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况【选项A】，另一方面则取决于劳动者个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平【选项D】。

因此，本题正确答案为选项AD。

本题考查效率工资和晋升竞赛。

材料中“公司给小丁这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%”是一种高工资的表现。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率，支持这种假设的理由主要有三点。

①高工资能够帮助企业吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。

②高工资有利于降低员工的离职率，提高他们的实际生产率。【选项A】

③高工资能够让人产生公平感。【选项B】

【选项C错误】正因为高工资具有生产率促进作用，所以，尽管提供效率工资的企业面临更高的人工成本，但由于能够获得高生产率回报，因此企业最终仍然有可能从中获益。

【选项D错误】自我选择理论认为，高工资会对那些低生产率劳动者产生一种自动屏蔽作用。低生产率劳动者的离开在一定程度上帮助企业节约了甄选成本。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查劳动力市场的概念与特征。

交易对象的难以衡量性：每位劳动者的实际生产能力不仅会因劳动者的年龄、性别、个人天赋、受教育程度、工作经验以及接受过的培训等方面因素的不同而存在非常大的差别，而且会受到劳动者个人的性格特征、工作态度以及价值取向等方面的重要影响。因此，要想在实际工作之前对劳动者的劳动能力进行准确判断是非常困难的，企业往往需要采取多种手段来预测和判断劳动者的劳动能力是否符合企业需要。材料中“这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小丁进行考察”体现了劳动力市场特征中的交易对象的难以衡量性。

【选项A错误】特殊性：在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。

【选项B错误】不确定性：劳动力市场的分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方的匹配变得更为困难。劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配。

【选项D错误】交易条件的复杂性：因为劳动力购买者和出售者之间的关系并非是随着交易完成就宣告结束的，劳动力提供者要直接参与生产过程，所以在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否完成的一个重要决定因素。

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查劳动力市场的结构。

【选项A正确】优等劳动力市场的特征是就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强。但这种劳动力市场对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育程度、技术熟练程度较高或者具备某种技能的人才有可能进入。

【选项B错误】次等劳动力市场的特征是就业不稳定，工资率较低，工作条件较差，同时工作的社会地位也相对较低。

【选项C正确】外部劳动力市场是我们通常所说的一般性劳动力市场，是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。

【选项D错误】内部劳动力市场是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。

因此，本题正确答案为选项AC。