- A、建立彼此之间的信任
- B、重点关注过去
- C、着重表达对员工工作业绩的不满
- D、采用赞扬与建设性批评相结合的方式
本题考查绩效评价。
近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】常见的绩效评价误区包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。
【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效反馈面谈。
一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查绩效反馈面谈。
在面谈准备阶段，主管人员需要做好以下几项工作：
①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果，了解其他员工对面谈对象的评价，年初的绩效指标，职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础；【选项A】
②准备面谈提纲；【选项B】
③选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。【选项C】
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈的原则包括：
①建立彼此之间的信任。【选项A正确】
②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】
③避免对立与冲突。
④关注未来而不是过去。【选项B错误】
⑤该结束时立即结束。
绩效反馈面谈的注意事项包括：
①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】
②把重点放在解决问题上。
③鼓励员工积极参与到反馈过程中。
因此，本题正确答案为选项AD。
小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
根据以上材料，回答下列问题：
本题考查领导技能。
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能【选项A】、人际技能【选项B】和概念技能【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查领导技能。
【选项B正确】从题干中“很多下属员工也抱怨小张不通人情”可以看出小张缺乏人际技能。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
【选项C正确】从题干中“小张采用的仍然是10年前制定的管理流程”可以看出小张缺乏概念技能。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查领导技能。
【选项A错误】作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能；在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理团队的技术技能实践。
【选项C、D错误】领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的占比是不同的。管理层级越高的管理者，需要的技术技能占比越小，而概念技能占比越大。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查领导技能。
领导者的成功取决于他的合适的行为【选项A】、技能【选项B】和行动【选项C】。
因此，本题正确答案为选项ABC。
某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3~9人。一开始厂长还能够亲临各个车间现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
根据以上材料，回答下列问题：
本题考查组织设计的类型。
从题干“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”中，可以看出该企业实行职能制的组织形式。职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式，其主要特点之一是管理权力高度集中。
【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。
【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查组织设计概述。
管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量，从题干“每个上级直接管辖的下属为3~9人”中，表明管理幅度为3~9人。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查组织设计的类型。
职能制组织形式的缺点包括：
①狭隘的职能观念；
②横向协调性差；【选项B正确】
③适应性差；
④企业领导负担重；【选项C错误】
⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查组织变革概述。
组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。
【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。
【选项C错误】所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。
因此，本题正确答案为选项B。
2021年1月1日，小李与位于S市的某单位，签订劳动合同约定日薪200元，合同期限截至2023年12月31日之后，小李由单位安排到G市工作，工作期间小李周末共加班75天，上周加班由单位考勤记录为准，但考勤记录由单位保管，2023年12月31日劳动合同到期后劳动关系终止。2024年4月，小李向该单位主张加班费，单位认为2021年和2022年的加班费已过仲裁时效，同时主张曾向小李支付过5 000元的加班费，仲裁委员会支持了小李的仲裁请求，单位表示不服。据悉，S市和G市2023年，2024年最低工资均为3 500元。
根据以上材料，回答下列问题：
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A、B错误，选项C正确】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。由于小李与其用人单位于2023年12月31日终止劳动关系，所以小李应当在2024年12月31日内提出仲裁申请。
【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为属于不能申请行政复议的范围。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A正确】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
【选项B正确】劳动争议案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
【选项C错误】劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
【选项D正确】劳动争议当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查劳动争议当事人的举证责任。
【选项A错误】当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动人事争议仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；劳动人事争议委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。
【选项B错误】与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A错误】仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
因此，本题正确答案为选项BCD。
某集团企业是一家上市公司，该公司一直以来关注市场开发、产品开发，提出了通过外部成长实现一体化发展的战略来强化其市场地位。为配合公司战略的事项，整个集团调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
根据以上材料，回答下列问题：
本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。
【选项B错误】采取外部成长战略的组织人员招募的需求不大，但是员工重新配置的工作压力很大。采取内部成长战略的组织往往强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工，然后把员工一步一步培养到中高层管理职位。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查战略性薪酬管理。
对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想应该是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报。
【选项B错误】收缩战略或精简战略薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩。
【选项C错误】采取稳定战略或集中战略的组织，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。
【选项D错误】采取差异化战略（又称创新战略）的企业的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查职位评价的原则、流程及方法。
职位评价的原则包括：
①系统性原则。【选项A】
②战略性原则。
③标准化原则。
④员工参与原则。
⑤结果公开原则。【选项C】
⑥实用性原则。【选项B】
【选项D错误】职位特色原则属于绩效计划的制订原则。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查上市公司股权激励。
【选项D错误】股票期权适用于成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。股票增值权适用于现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司，境外上市公司。
因此，本题正确答案为选项D。
（2022年）由于经济的不景气，导致A公司的业绩下滑，此时企业亟须进行战略调整。老王作为人力资源部总监，参与公司战略规划小组相关工作，属于战略委员会成员。通过战略会议决定，目前不进行扩张兼并，抓住自身现有的优势稳步增长。会上，老王建议构建学习型组织，为企业战略的实施建立一支强有力的队伍。老王这一建议得到了总经理的认可。过了一段时间，A公司又提出要加大创新研发，强化市场地位。
根据以上材料，回答下列问题：
本题考查人力资源管理与战略规划和战略执行。
一体化联系是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。在这种情况下，战略规划和人力资源管理之间的联系是动态的和全方位的，组织的人力资源高层管理者是组织战略规划团队中不可或缺的成员，全面参与组织的战略规划过程。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。
从题干“通过战略会议决定，目前不进行扩张兼并，抓住自身现有的优势稳步增长”中，可以看出A公司一开始采用的组织战略属于稳定战略。
稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查人力资源战略及其与组织发展战略的匹配。
从题干“过了一段时间，A公司又提出要加大创新研发，强化市场地位”中，可以看出A公司采取的竞争战略属于差异化战略。
差异化战略有时候也称创新战略，是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。从人员招募和甄选的角度来说，这类组织更愿意得到富有创新精神和敢于承担风险的人【选项B】，而不是长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人。为此，这类组织在薪酬上就必须强调组织与员工的风险共担及成果分享【选项C】，同时，确保在产品、生产方法以及技术等方面的创新成功者确实能够得到高额的回报。从绩效管理的角度来说，这类组织更关注创新的结果【选项A】，而不是工作过程中的具体行为规范，因此，绩效管理体系的目标导向性很强。
因此，本题正确答案为选项ABC。
本题考查高绩效工作系统与人才管理。
学习型组织通常具有以下五个方面的关键特征：
①致力于持续学习。【选项B】
②知识共享。【选项A】
③普遍采用批判性和系统性的思维方式。
④具有一种学习文化。
⑤重视员工。【选项D】
因此，本题正确答案为选项ABD。
