- A、建立彼此之间的信任
- B、重点关注过去
- C、着重表达对员工工作业绩的不满
- D、采用赞扬与建设性批评相结合的方式
本题考查绩效评价。
近因效应是指最近或者最终的印象往往是最为强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】常见的绩效评价误区包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。
【选项D错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效反馈面谈。
一套完整的绩效反馈面谈操作流程主要包括面谈准备阶段【选项A】、面谈实施阶段【选项B】和面谈评价阶段【选项D】。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查绩效反馈面谈。
在面谈准备阶段，主管人员需要做好以下几项工作：
①全面收集资料。主管人员在绩效反馈面谈前，需要准备好员工的绩效考核结果，了解其他员工对面谈对象的评价，年初的绩效指标，职位说明书，为全面分析员工的绩效奠定基础；【选项A】
②准备面谈提纲；【选项B】
③选择合适的时间和地点，并提前通知面谈对象。【选项C】
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈的原则包括：
①建立彼此之间的信任。【选项A正确】
②开诚布公、坦诚沟通。【选项C错误】
③避免对立与冲突。
④关注未来而不是过去。【选项B错误】
⑤该结束时立即结束。
绩效反馈面谈的注意事项包括：
①主管人员应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。【选项D正确】
②把重点放在解决问题上。
③鼓励员工积极参与到反馈过程中。
因此，本题正确答案为选项AD。
某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3~9人。一开始厂长还能够亲临各个车间现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
本题考查组织设计的类型。
职能制是一种按职能划分、组织的各个部门的组织形式，其主要特点之一是管理权力高度集中。“按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权”可以看出该企业实行职能制的组织形式。
【选项A错误】事业部制组织形式的特点是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
【选项C错误】矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式。
【选项D错误】当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查组织设计概述。
管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导直接领导的下级人员的数量，材料中“每个上级直接管辖的下属为3~9人”表明管理幅度为3~9人。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查组织设计的类型。
职能制组织形式的缺点包括：
①狭隘的职能观念；
②横向协调性差；【选项B正确】
③适应性差；
④企业领导负担重；【选项C错误】
⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
【选项A、D错误】组织的稳定性较差、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象属于矩阵组织形式的缺点。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查组织变革概述。
组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合。组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。
【选项A、D错误】组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。
【选项C错误】所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。
因此，本题正确答案为选项B。
某个跨国企业2023年拿出占其营业收入15%的资金，约10亿元用于员工的学习培训，面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标，是否有足够的回报率。为了回答这个问题，人力资源部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为公司竞争优势的重要性，确保公司吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训所需要的一些直接成本开支，例如，企业在举办技术培训班时，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费【选项B】，而且要支付租用培训场地和培训设备的费用【选项C】。即使所使用的是该企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。
【选项A、D错误】受训者因为参加培训而无法全力工作的损失、利用机器或有经验的职工从事培训活动的成本均属于在职培训的机会成本。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在特殊培训的情况下，培训的成本和收益安排是：
①在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，这时企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。【选项B】
②在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，又不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。【选项D】
因此，本题正确答案为选项BD。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上：
①有些收益是比较明显的，如各种操作性技术培训产生的收益；
②有些则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些操作性不太强的技术培训上，如机械工作原理的培训、文化培训等产生的收益。
因此，本题正确答案为选项B。
甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订了劳务派遣协议，由丙公司派遣张某到超市工作，不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将张某退回丙公司，丙公司以张某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了张某的劳动合同。张某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律责任。
本题考查劳务派遣。
在劳务派遣下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。所以，张某的用人单位应该是劳务派遣单位，即丙公司。因此，本题正确答案为选项C。
本题考查劳务派遣。
用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
②依照企业破产法规定进行重整的；
③生产经营发生严重困难的；
④企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；【选项A】
⑦劳务派遣协议期满终止。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查劳务派遣。
被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位的规章制度的；
③严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑥被依法追究刑事责任的；
⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
⑧劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。【选项C】
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查劳务派遣。
劳务派遣用工是补充形式，被派遣劳动者只能从事临时性【选项A】、辅助性【选项B】或者替代性【选项D】的工作。
因此，本题正确答案为选项C。
赵某是一家高科技企业的人力资源总监，公司的主要领导对他十分看重，有关人力资源管理方面的事情都由赵某全权做主。赵某提倡“多劳多得”的绩效激励机制。
经过五年的努力，该企业成为行业内的领军企业。公司的业务也从单一的软件研发延伸到软件测评、咨询和规划等方面。但最近，测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大，他们认为赵某所提倡的“多劳多得”没有考虑到他们的工作性质：他们的工作 在家也可以完成，而现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金。这项不合理的规定让员工们感到不公平。为此，赵某认为自己的做法并没有什么不合理的地方。
本题考查绩效薪金制。
【选项A、C正确】从题干“测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大，他们认为赵某所提倡的‘多劳多得’没有考虑到他们的工作性质”可以看出，计发奖金的方式不合理，绩效激励机制没有考虑部门之间的差异化特点。
【选项B错误】题干中并未涉及赵某任人唯亲。
【选项D错误】从题干“现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金”可以看出绩效激励机制是以量化的绩效评估体系为基础。
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查需要层次理论。
【选项A错误】需要层次理论认为，管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
【选项C、D错误】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱；但如果着眼于满足员工更高层次的需要，对员工的激励就可以使组织绩效得到明显的提高。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查双因素理论。
双因素理论认为，管理者要调动员工的积极性，优先要注意的是工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素（如员工的成就感、认同感、责任感及个人成长等）去激发员工的工作热情。由于现在测评部门和规划部门的员工对于现在“多劳多得”的绩效激励机制产生不满情绪，所以首先需要消除不满，针对测评部门和规划部门的特点制定绩效激励机制；其次再利用激励因素去激发员工的工作热情。
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查公平理论。
公平理论在管理上的应用：
①组织根据员工对工作的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。【选项A、C】
②因为公平感是员工的主观感受，组织应注意经常了解员工的实际想法。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。【选项D】
因此，本题正确答案为选项ACD。
本题考查劳务派遣。
劳务派遣用工是补充形式，被派遣劳动者只能从事临时性【选项A】、辅助性【选项C】或者替代性【选项B】的工作。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查劳务派遣。
【选项B错误】被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。
【选项D错误】劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查对用人单位解除劳动合同的限制。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工医疗期的期限为：
①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
依据材料，小陈一毕业就在该单位工作，并且已经在这个单位工作了6年，故小陈的医疗期为6个月。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查工伤保险待遇。
工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：
①丧失享受待遇条件的；【选项C】
②拒不接受劳动能力鉴定的；【选项A】
③拒绝接受治疗的。【选项D】
因此，本题正确答案为选项ACD。
