本题考查劳动力市场均衡及其变动。

【选项A正确，选项D错误】劳动力市场均衡形成之后并非一成不变，一些因素的变化会打破劳动力市场原有的均衡状态，从而形成新的均衡，产生新的市场均衡工资率和均衡就业量。

【选项B正确，选项C错误】劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。

【选项A错误】如果企业支付低于市场通行工资率的工资，则可能会雇不到人。

因此，本题正确答案为选项BCD。

本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。

企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平对待，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查劳动力市场非均衡及其影响因素。

劳动力供给方遇到的摩擦力包括：

①劳动者并非可以零成本自由流动。

②劳动者对工资率的反应并非极其敏感。

【选项B错误】企业并非可以自由调整雇用员工的数量属于劳动力需求方遇到的摩擦力。

因此，本题正确答案为选项ACD。

本题考查绩效薪金制。

【选项A、C正确】从题干“测评部门和规划部门的员工对于赵某的意见很大，他们认为赵某所提倡的‘多劳多得’没有考虑到他们的工作性质”可以看出，计发奖金的方式不合理，绩效激励机制没有考虑部门之间的差异化特点。

【选项B错误】题干中并未涉及赵某任人唯亲。

【选项D错误】从题干“现有规定是按照在公司加班时间来额外发放奖金”可以看出绩效激励机制是以量化的绩效评估体系为基础。

因此，本题正确答案为选项AC。

本题考查需要层次理论。

【选项A错误】需要层次理论认为，管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。

【选项C、D错误】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱；但如果着眼于满足员工更高层次的需要，对员工的激励就可以使组织绩效得到明显的提高。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查双因素理论。

双因素理论认为，管理者要调动员工的积极性，优先要注意的是工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素（如员工的成就感、认同感、责任感及个人成长等）去激发员工的工作热情。由于现在测评部门和规划部门的员工对于现在“多劳多得”的绩效激励机制产生不满情绪，所以首先需要消除不满，针对测评部门和规划部门的特点制定绩效激励机制；其次再利用激励因素去激发员工的工作热情。

因此，本题正确答案为选项AC。

本题考查公平理论。

公平理论在管理上的应用：

①组织根据员工对工作的投入来判断是否给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。【选项A、C】

②因为公平感是员工的主观感受，组织应注意经常了解员工的实际想法。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。【选项D】

因此，本题正确答案为选项ACD。

本题考查动机。

【选项A、C正确】出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【选项B、D错误】出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作机会，获得为工作和组织多做贡献的机会，以及充分体现个人潜力的机会。

因此，本题正确答案为选项AC。

本题考查需要层次理论。

马斯洛的五个需要层次可以划分为基本需要和高级需要。其中，生理需要、安全需要、归属和爱的需要为基本需要，满足基本需要主要靠外部条件或因素。钱某从关键绩效指标和奖金等方面激发员工的外源性动机，满足员工的基本需要。

【选项C、D错误】尊重的需要、自我实现的需要为高级需要，满足高级需要主要靠内部条件或因素。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查目标管理。

目标管理由四个要素，即目标具体化【选项A】、参与决策、限制完成和绩效反馈【选项D】。

因此，本题正确答案为选项AD。

本题考查绩效薪金制。

【选项B、C正确】绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

【选项A、D错误】实施参与管理不仅可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。

因此，本题正确答案为选项BC。

本题考查履历分析。

履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，判断一个人对未来工作岗位的适应性，以及预测期未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。材料中“问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。”说明该公司在选择职位候选人时忽视了对其与工作相关的履历信息进行收集和分析。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查甄选的可靠性与有效性。

【选项A错误】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

【选项B错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。

【选项C错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

【选项D正确】预测效度所要考查的事员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查面试。

对面试考官的培训重点应当关注以下四个方面。

①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题、在参加面试之前应当事先做好哪些准备、应当如何让被面试者感到被尊重等。【选项A】

②传授引导和控制面试过程的技巧，包括如何从日常的寒暄切入，与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后，如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。【选项B】

③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道，如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。

④使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。【选项D】

【选项C错误】安排好面试的时间、场地和所需的资料属于改善面试效果的主要方法之一。

因此，本题正确答案为选项ABD。

本题考查评价中心技术。

【选项A错误】评价中心技术的一个重要基石是工作样本测试。

【选项C错误】由于评价中心技术所采用的甄选方法有很多种，所以它的效标效度一般都很高。

因此，本题正确答案为选项BD。