本题考查组织设计概述。
管理层次与管理幅度存在负相关的数量关系。管理幅度决定管理层次,管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同样规模的企业,加大管理幅度,管理层次就会减少;反之,管理层次就多。管理层次减少,组织愈加趋向于扁平化。
因此,本题正确答案为选项C。
本题考查劳动争议处理机构。
【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
因此,本题正确答案为选项D。
本题考查组织设计的类型。
行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最为有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的,管理者很了解自己所面临问题的性质和可供选择的解决方法。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行,所制定的规章和程序规范也不需要频繁改动。
【选项B错误】职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。
【选项C错误】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。
【选项D错误】教材中未涉及无边界组织形式的适用环境,主要掌握行政层级式、职能制、矩阵组织三种形式在不同环境中的有效性。
因此,本题正确答案为选项A。
本题考查职业生涯管理的注意事项。
【选项B错误】职业生涯锚包括五种基本类型。其中,技术、职能能力型职业生涯锚的特点是强调实际技术、职能等业务工作。管理能力型职业生涯锚的特点是追求一般性管理工作,且责任越大越好;具有强烈的升迁动机,以提升等级和收入作为衡量成功的标准;具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点,但对组织有很强的依赖性。
因此,本题正确答案为选项B。
本题考查管理方格图及生命周期理论。
生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:
①指导式(高工作一低关系)。领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做。
②推销式(高工作一高关系)。领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为。
③参与式(低工作一高关系)。领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通。
④授权式(低工作一低关系)。领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。
因此,本题正确答案为选项D。
小马是一家私营企业的人力资源经理,他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法:一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上,很多培训可以通过非正式的形式来完成;二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费,但实际上还有很多隐性支出或机会成本;三是要考虑培训的收益问题,不能光想着要培训预算;四是如果一旦接受过培训的员工离职,公司的培训支出就等于白花了,这个问题应该想办法解决好。
根据上述材料,回答下列问题。
本题考查在职培训及其基本类型。
在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上,劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的,而是得益于在职培训。大多数在职培训都是非正式的,以至于难以衡量甚至难以觉察。经验较少的劳动者往往通过边干边学来获取新的技能【选项A】。此外,新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节【选项D】。
【选项B、C错误】正式的在职培训包括劳动者接受一些正式的培训课程或项目、正规的学徒计划。
因此,本题正确答案为选项AD。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
在职培训作为一种人力资本投资活动,当然也需要付出一定的成本,总的来说,它主要包括以下三个方面:
①在职培训所需要的一些直接成本。【选项D错误】
②受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间,有的需要全脱产,有的培训需要半脱产,还有一些培训虽然是在业余时间进行的,但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外,受训者常常不能全力工作。【选项B正确】
③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。在师傅带学徒的培训中,有经验的师傅要给学徒讲授技能,其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训成本。【选项A、C正确】
因此,本题正确答案为选项ABC。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
【选项A错误】表述过于绝对,错误。
【选项B错误】在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有些是比较明显的;有些则要经过一段时间才能表现出来,这主要表现在一些操作性不太强的技术培训上。
因此,本题正确答案为选项CD。
本题考查在职培训的成本与收益及其安排。
通常情况下,一般培训的成本要由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。在管理实践中,企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的,因此,在企业的各种在职培训活动中,普遍运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的方式。约定培训服务期,是降低培训风险的最主要的方法之一。
因此,本题正确答案为选项AD。