本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。
【选项A错误】只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，即通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，他们的流动倾向就会受到削弱。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查战略性绩效管理。
组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略以适应市场竞争，通常会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。其中，防御者组织在绩效考核方法的选择上，可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标。
【选项B、C错误】探索者组织在绩效考核中，应当选择以结果为导向的评价方法，提高员工新产品、新市场的开发成功率。
【选项D错误】跟随者组织在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查绩效评价。
【选项B错误】行为锚定法开发成本高，操作流程复杂，只有付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。
【选项C错误】图尺度评价法不仅非常容易开发，而且对于各种不同的工作、不同的战略及不同的组织都具有普遍适应性。
【选项D错误】行为观察量表法的效度有待提高，管理者单独考核工作量过大，一般不具有可操作性。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查绩效管理工具。
【选项A错误】目标管理法倾向于聚焦短期目标，即该考核周期结束时需要实现的目标。
【选项B错误】标杆企业所涉领域与本企业所涉领域有相似的特点。
【选项C错误】在运用关键绩效指标法时，需要注意关键绩效指标的数量不宜过多。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查劳动力市场均衡及其变动。
【选项A错误】劳动力市场的均衡是在不断建立、不断被打破、再重新建立的循环中构建的，它不是绝对的状态。
【选项D错误】劳动力市场均衡时，市场上不存在失业，也不存在劳动力短缺。
因此，本题正确答案为选项BCE。
2020年1月1日，小李与位于S市的某单位签订劳动合同，约定日薪200元，合同期限截至2022年12月31日。之后，小李由单位安排到G市工作，工作期间，小李周末共计加班70天。上述加班有单位考勤记录为证，但考勤记录由单位保管。2022年12月31日劳动合同到期后，劳动关系终止。
2023年8月，小李向该单位主张加班费，单位认为2020年和2021年的加班费已过仲裁时效，同时主张曾向小李支付过5 000元的加班费。仲裁委员会支持了小李的仲裁请求，单位表示不服。据悉，S市和G市2022年、2023年月最低工资均为3 000元。
根据上述材料，回答下列问题：
本题考查劳动争议仲裁。
【选项A错误】双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查劳动争议当事人的举证责任。
在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。
【选项A错误】与争议事项有关的证据属于用人单位掌握和管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。当事人由于客观原因不能自行收集的证据，劳动人事争议仲裁委员会可以根据当事人的申请，按照有关规定予以收集；劳动人事争议仲裁委员会认为有必要的，可以按照有关规定予以收集。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查劳动争议仲裁。
【选项B、C错误】劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出仲裁申请。
【选项D错误】劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为不能申请行政复议。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查劳动争议仲裁。
下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；【选项D】
②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。【选项A】
用人单位有证据证明，对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据时，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。【选项C】
【选项B错误】仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
因此，本题正确答案为选项B。
