该企业可采取缓和其员工遭受失业打击的做法包括（ ）。
那些失业员工中，在积极地寻找新工作，但尚未找到心仪的工作的员工属于（ ）。
下列关于那些找不到新工作后而决定在家休息的员工的说法，正确的是（ ）。
-
A、
这是一种典型的附加的劳动者效应
-
B、
这是一种典型的灰心丧气的劳动者效应
-
C、
他们的选择会降低当前的失业率
-
D、
他们的选择会增加当前的失业率
本题考查失业的类型及其成因与对策。
【选项B正确】周期性失业是指因经济周期或经济波动引起劳动力市场供求平衡所造成的失业。
【选项C正确】结构性失业中最主要的是技术性失业，即劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象。技术性失业通常是由于生产技术变化引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查失业的类型及其成因与对策。
经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：
①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；
②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；
③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步，以适应新职业的需要；【选项A】
④提供更好的职业指导和职业供求预测。【选项C】
因此，本题正确答案为选项AC。
本题考查失业与失业统计。
根据国际劳动组织的定义，失业者或失业人口是指那些在参照期内无工作，但目前能够工作并且正在寻找工作的某一特定年龄以上（通常是16周岁及以上）的所有人员。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查家庭劳动力供给与周期性劳动力供给、失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型。
【选项A错误】附加的劳动者效应是指当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员有可能会临时性地进入劳动力队伍，通过找到工作来增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不变。
【选项B正确】灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。
【选项C正确、选项D错误】那些总是找不到工作的失业者有可能决定不再找工作，停止劳动力供给，则他们从失业者变成非劳动力。这些人员退出劳动力市场会导致失业人数减少，从而使失业率降低。
因此，本题正确答案为选项BC。
本题考查劳动力需求及其影响因素。
规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。在其他条件不变、工资率上升的情况下，企业因不得不缩减生产规模而减少劳动力需求数量。这时的工资率上涨产生的规模效应导致劳动力需求量下降。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查用人单位履行劳动合同的义务。
向劳动者提供法定福利是用人单位的义务，并非所有福利。选项C的表述有误。
本题考查工伤保险中用人单位未参加工伤保险承担的责任。
《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。
某机器设备生产厂因为订单数量骤减，开工不足，近3年来第一次发生亏损。于是厂长考虑精简人员，为此他决定听取各部门的意见。财务部门中一向以“铁面无私”著称的刘经理从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度减少人工成本，并主张以绩效考核结果为标准，裁减那些绩效表现不好的员工或降薪；而人力资源部中一直从事员工关系管理工作的小张则认为裁员会给生产厂带来消极影响，他主张采取自然减员或提前退休的方法；人力资源部的王经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业目前的困境靠裁员是无法解决的，他主张通过对组织进行战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要。经过调研，厂长认为不能草率地实施裁员，决定先试试人力资源规划，以此确定具体的应对方案。
根据以上资料，回答下列问题。
本题考查人力资源供求平衡的基本对策。
通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下五种措施：
①冻结雇用。【选项A】
②鼓励员工提前退休。【选项D】
③缩短现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资。
④临时性解雇或永久性裁员。
⑤对冗余人员进行培训。
【选项B错误】将组织中的部分非核心业务外包出去，属于人力资源需求大于供给时的组织对策。
【选项C错误】在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘与需求匹配的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才，这属于人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
【选项B错误】通过业务外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量，尤其是把一些涉及人数较多的并不复杂的日常事务性的工作外包出去之后，企业的人力资源管理主要集中于对企业更为重要的关键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查人力资源规划概述。
人力资源规划的意义包括：
①人力资源规划有利于组织战略目标的实现。【选项C】
②良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。【选项B】
③良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。【选项D】
因此，本题正确答案为选项BCD。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
| 序号 | 方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
| 1 | 裁员 | 快 | 高 |
| 2 | 降薪 | 快 | 高 |
| 3 | 降级 | 快 | 高 |
| 4 | 职位调动 | 快 | 中等 |
| 5 | 工作分享 | 快 | 中等 |
| 6 | 冻结雇用 | 慢 | 低 |
| 7 | 自然减员 | 慢 | 低 |
| 8 | 鼓励提前退休 | 慢 | 低 |
| 9 | 进行重新培训 | 慢 | 低 |
执行速度快、员工受伤害程度大的方法包括裁员【选项B】、降薪【选项A】、降级。
【选项C、D错误】自然减员和鼓励提前退休属于执行速度慢、员工受伤害程度小的方法。
因此，本题正确答案为选项AB。
某公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常这三类员工的比例分别为10%、80%和10%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工保持每月一次的绩效面谈。对于绩效评价不合格的员工，给予一个月的培训与辅导，并提醒其如果连续两个月业绩排在末位将会被淘汰解雇。与此同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。
根据以上资料，回答下列问题。
本题考查绩效评价。
强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。
【选项A错误】图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效评价方法。该方法要求列举一些特征要素，并分别为各个特征要素设定绩效的取值范围。
【选项B错误】行为锚定法将每项工作的特定行为都用一张等级表来反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。
【选项C错误】配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效反馈面谈。
绩效面谈中主管人员的误区包括：
①不适当发问。【选项A】
②理解不足。【选项B】
③期待预期结果。
④自我中心和感情化的态度。
⑤以对方为中心及同情的态度。
【选项C、D错误】常见的绩效评价常见误区包括8个方面：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查绩效反馈面谈。
绩效面谈的技巧包括：
①时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。【选项A正确】
②认真倾听。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。【选项B正确】
③鼓励员工多说话。主管人员可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考，以便获得更多的信息。【选项C错误】
④以积极的方式结束对话。如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的、令人振奋的方式结束面谈。【选项D正确】
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查绩效改进。
绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工的绩效水平的过程。
【选项A错误】绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。
【选项C错误】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
【选项D错误】绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
因此，本题正确答案为选项B。
