- A、降薪
- B、裁员
- C、自然减员
- D、提前退休
本题考查人力资源供求平衡的基本对策。
通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下五种措施：
①冻结雇用。【选项A】
②鼓励员工提前退休。【选项D】
③缩短现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资。
④临时性解雇或永久性裁员。
⑤对冗余人员进行培训。
【选项B错误】将组织中的部分非核心业务外包出去，属于人力资源需求大于供给时的组织对策。
【选项C错误】在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘与需求匹配的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才，这属于人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
【选项B错误】通过业务外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量，尤其是把一些涉及人数较多的并不复杂的日常事务性的工作外包出去之后，企业的人力资源管理主要集中于对企业更为重要的关键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查人力资源规划概述。
人力资源规划的意义包括：
①人力资源规划有利于组织战略目标的实现。【选项C】
②良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。【选项B】
③良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。【选项D】
因此，本题正确答案为选项BCD。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
| 序号 | 方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
| 1 | 裁员 | 快 | 高 |
| 2 | 降薪 | 快 | 高 |
| 3 | 降级 | 快 | 高 |
| 4 | 职位调动 | 快 | 中等 |
| 5 | 工作分享 | 快 | 中等 |
| 6 | 冻结雇用 | 慢 | 低 |
| 7 | 自然减员 | 慢 | 低 |
| 8 | 鼓励提前退休 | 慢 | 低 |
| 9 | 进行重新培训 | 慢 | 低 |
执行速度快、员工受伤害程度大的方法包括裁员【选项B】、降薪【选项A】、降级。
【选项C、D错误】自然减员和鼓励提前退休属于执行速度慢、员工受伤害程度小的方法。
因此，本题正确答案为选项AB。
本题考查路径—目标理论。
不同的领导行为适合不同的环境因素和个人特征，如果下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查面试。
情境化结构面试的题目可以划分为两类。
①过去导向型，即以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们过去在工作中遇到的某种情形以及他们如何处理的。；
②未来导向型，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设情形，他们将如何处理。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查战略性薪酬管理。
【选项A错误】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略。
【选项B错误】稳定战略或集中战略在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占的比重较大。
【选项C错误】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想应该是企业与员工共担风险、共享收益。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查路径—目标理论。
【选项C错误】相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意。
【选项E错误】外控型下属对指导式领导更为满意。
因此，本题正确答案为选项ABD。
本题考查劳动力市场的概念与特征。
劳动力市场的特征包括：特殊性、多样性、不确定性【选项A】、交易对象的难以衡量性【选项B】、交易的延续性、交易条件的复杂性【选项D】和劳动力出售者地位的不利性【选项E】。
因此，本题正确答案为选项ABDE。
