题目
[不定项选择题]在人员甄选中,最常用的信度测试包括(    )。
  • A.内容效度
  • B.构想效度
  • C.重测信度
  • D.复本信度
  • E.评价者信度
答案解析
答案: C,D,E
答案解析:

本题考查甄选的可靠性与有效性。

最常用的信度测试包括重测信度【选项C】、复本信度【选项D】、内部一致性信度和评价者信度【选项E】几种类型。

【选项A、B错误】效度主要分为三类, 即内容效度、效标效度和构想效度。

因此,本题正确答案为选项CDE。

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本题来源:人力资源押题卷(二)
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拓展练习
第1题
[单选题]下列关于职位评价方法的说法,正确的是(    )。
  • A.排序法是比较复杂的量化评价方法
  • B.分类法的缺点是等级定义比较困难
  • C.要素计点法的最大优点在于简单易行
  • D.因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定
答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查职位评价的原则、流程及方法。

选项A错误排序法是职位评价中较早使用的一种极为简单、最易于理解的评价方法。

【选项C错误】要素计点法的设计与实施都比较复杂,对管理水平要求较高。

【选项D错误】因素比较法不易理解,员工对其准确性和公平性容易产生质疑。

因此,本题正确答案为选项B。

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第2题
[单选题]下列关于影响劳动力流动的因素,说法正确的是(    )。
  • A.女性的离职率比男性员工的离职率高
  • B.劳动者年龄越大,离职的可能性更高
  • C.任职年限越长,离职的可能性越高
  • D.劳动者的性别不是影响劳动力流动的因素
答案解析
答案: A
答案解析:

本题考查劳动力流动的主要影响因素。

【选项B错误】通常情况下,劳动者在年轻时的流动率会高于他们在中年以后的流动率。

【选项C错误】在其他条件相同的情况下,劳动者的任职年限越长,通常离职的可能性越低。

【选项D错误】影响劳动力流动的劳动者因素包括:劳动者的年龄、劳动者的任职年限、劳动者的性别。

因此,本题正确答案为选项A。

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第3题
[单选题]假定某地区年轻人的工资率提高1%,会导致当期企业对中年人的劳动力需求数量会上升2%,则这两种劳动力之间存在的关系是(    )。
  • A.

    替代关系

  • B.

    总替代关系

  • C.

    互补关系

  • D.

    总互补关系

答案解析
答案: B
答案解析:

本题考查劳动力需求弹性与派生需求定理。

如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值,则意味着一种劳动力的工资率提高会导致另一种劳动力的需求数量上升,这种情况说明这两种劳动力之间是一种总替代关系;如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的需求数量减少,则说明两者之间是一种总互补关系。

因此,本题正确答案为选项B。

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第4题
[不定项选择题]

下列关于公平理论的说法,正确的是(    )。

  • A.公平理论认为,员工的投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺等
  • B.

    公平理论认为,员工的产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全保障等

  • C.薪资水准、教育水平较低的员工常常作横向的自我比较
  • D.管理者对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬
  • E.公平理论认为,员工比较的是投入、产出的客观测量结果
答案解析
答案: A,B,D
答案解析:

本题考查公平理论。

【选项C错误】一般来说,薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常作纵向的自我比较。

【选项E错误】公平理论认为,员工比较的是其对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观测量结果。

因此,本题正确答案为选项ABD。

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第5题
[不定项选择题]下列关于面试的说法,正确的是(    )。
  • A.面试具有简便快捷、容易操作等优点
  • B.面试的效度会非常高
  • C.半结构化面试可以做到面试的结构性与灵活性相结合
  • D.系列面试需要参与的人员数量较多,而且耗费的时间较长
  • E.情境化结构面试通常需要遵循“SMART”原则
答案解析
答案: A,C,D
答案解析:

本题考查面试。

【选项B错误】对各种组织的面试过程所作的很多实证研究表明,如果对面试过程没有进行科学的精心设计,则面试的效度很可能会比较低。

【选项E错误】情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则,即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境(situation)或需要完成的主要工作任务(task),其次询问他们实际上采取了何种行动(action),最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果 (result)。

因此,本题正确答案为选项ACD。

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