本题考查人力资源需求预测的主要方法。
德尔菲法不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从众行为，同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦，选项B说法错误。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下，依靠专家通过长期积累的经验进行主观的人力资源需求预测可能是最佳途径，选项D说法错误。
本题考查人力资源需求预测。
人力资源需求预测的主要方法包括：①经验判断法；②德尔菲法；③比率分析法；④趋势预测法；⑤回归分析法。其中，趋势预测法是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期人力资源需求数量的方法。
因此，本题正确答案为选项A。
本题考查评价中心技术。
【选项B错误】工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，而评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效管理的概念、作用、特征及影响因素。
绩效管理有效实施的影响因素中包括：
①对绩效管理的认识程度。【选项A】
②高层领导支持。【选项C】
③人力资源管理部门的尽职程度。
④各层员工对绩效管理的态度。
⑤绩效管理与组织战略的相关性。
⑥绩效目标的设定。【选项D】
⑦绩效指标的设置。
⑧绩效系统的时效性。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查劳动力需求及其影响因素。
规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。在其他条件不变、工资率上升的情况下，企业因不得不缩减生产规模而减少劳动力需求数量。这时的工资率上涨产生的规模效应导致劳动力需求量下降。
因此，本题正确答案为选项B。
某机器设备生产厂因为订单数量骤减，开工不足，近3年来第一次发生亏损。于是厂长考虑精简人员，为此他决定听取各部门的意见。财务部门中一向以“铁面无私”著称的刘经理从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度减少人工成本，并主张以绩效考核结果为标准，裁减那些绩效表现不好的员工或降薪；而人力资源部中一直从事员工关系管理工作的小张则认为裁员会给生产厂带来消极影响，他主张采取自然减员或提前退休的方法；人力资源部的王经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业目前的困境靠裁员是无法解决的，他主张通过对组织进行战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要。经过调研，厂长认为不能草率地实施裁员，决定先试试人力资源规划，以此确定具体的应对方案。
根据以上资料，回答下列问题。
本题考查人力资源供求平衡的基本对策。
通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下五种措施：
①冻结雇用。【选项A】
②鼓励员工提前退休。【选项D】
③缩短现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资。
④临时性解雇或永久性裁员。
⑤对冗余人员进行培训。
【选项B错误】将组织中的部分非核心业务外包出去，属于人力资源需求大于供给时的组织对策。
【选项C错误】在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘与需求匹配的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才，这属于人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
【选项B错误】通过业务外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量，尤其是把一些涉及人数较多的并不复杂的日常事务性的工作外包出去之后，企业的人力资源管理主要集中于对企业更为重要的关键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查人力资源规划概述。
人力资源规划的意义包括：
①人力资源规划有利于组织战略目标的实现。【选项C】
②良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。【选项B】
③良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。【选项D】
因此，本题正确答案为选项BCD。
本题考查人力资源供求平衡的方法。
| 序号 | 方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
| 1 | 裁员 | 快 | 高 |
| 2 | 降薪 | 快 | 高 |
| 3 | 降级 | 快 | 高 |
| 4 | 职位调动 | 快 | 中等 |
| 5 | 工作分享 | 快 | 中等 |
| 6 | 冻结雇用 | 慢 | 低 |
| 7 | 自然减员 | 慢 | 低 |
| 8 | 鼓励提前退休 | 慢 | 低 |
| 9 | 进行重新培训 | 慢 | 低 |
执行速度快、员工受伤害程度大的方法包括裁员【选项B】、降薪【选项A】、降级。
【选项C、D错误】自然减员和鼓励提前退休属于执行速度慢、员工受伤害程度小的方法。
因此，本题正确答案为选项AB。
