本题考查人力资源供求平衡的基本对策。

通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下五种措施：

①冻结雇用。【选项A】

②鼓励员工提前退休。【选项D】

③缩短现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资。

④临时性解雇或永久性裁员。

⑤对冗余人员进行培训。

【选项B错误】将组织中的部分非核心业务外包出去，属于人力资源需求大于供给时的组织对策。

【选项C错误】在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘与需求匹配的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才，这属于人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。

因此，本题正确答案为选项AD。

本题考查人力资源供求平衡的方法。

【选项B错误】通过业务外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量，尤其是把一些涉及人数较多的并不复杂的日常事务性的工作外包出去之后，企业的人力资源管理主要集中于对企业更为重要的关键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查人力资源规划概述。

人力资源规划的意义包括：

①人力资源规划有利于组织战略目标的实现。【选项C】

②良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。【选项B】

③良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。【选项D】

因此，本题正确答案为选项BCD。

本题考查人力资源供求平衡的方法。

执行速度快、员工受伤害程度大的方法包括裁员【选项B】、降薪【选项A】、降级。

【选项C、D错误】自然减员和鼓励提前退休属于执行速度慢、员工受伤害程度小的方法。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查绩效评价。

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

【选项A错误】图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效评价方法。该方法要求列举一些特征要素，并分别为各个特征要素设定绩效的取值范围。

【选项B错误】行为锚定法将每项工作的特定行为都用一张等级表来反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。

【选项C错误】配对比较法是根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查绩效反馈面谈。

绩效面谈中主管人员的误区包括：

①不适当发问。【选项A】

②理解不足。【选项B】

③期待预期结果。

④自我中心和感情化的态度。

⑤以对方为中心及同情的态度。

【选项C、D错误】常见的绩效评价常见误区包括8个方面：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。

因此，本题正确答案为选项AB。

本题考查绩效反馈面谈。

绩效面谈的技巧包括：

①时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。【选项A正确】

②认真倾听。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。【选项B正确】

③鼓励员工多说话。主管人员可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考，以便获得更多的信息。【选项C错误】

④以积极的方式结束对话。如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的、令人振奋的方式结束面谈。【选项D正确】

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查绩效改进。

绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工的绩效水平的过程。

【选项A错误】绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。

【选项C错误】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。

【选项D错误】绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

因此，本题正确答案为选项B。