本题考查战略性薪酬管理。

【选项A错误】采取成长战略的企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报。

【选项B错误】采取稳定战略的企业在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大。

【选项D错误】采取收缩战略的企业，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，采取稳定战略或集中战略的企业，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查薪酬体系设计的基本步骤。

职位分析主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

【选项B错误】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

【选项C错误】所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。

【选项D错误】工作分析是确定薪酬体系的基础。

因此，本题正确答案为选项A。

本题考查销售人员薪酬。

在实践中销售人员的薪酬方案可以分为以下四种：①单纯佣金制；②基本薪酬加佣金制；③基本薪酬加奖金制；④基本薪酬加佣金加奖金制。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，产品销售周期较长的企业来说，其销售人员的素质及稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较合适。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查专业技术人员薪酬。

研发人员属于专业技术人员职位中需要有创新精神和创造力的职位，其薪酬结构主要包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务。

【选项A错误】年薪制属于经营者薪酬制度之一。

【选项B错误】高基本薪酬加低佣金或奖金属于销售人员的薪酬制度之一。

【选项C错误】驻外人员薪酬的主要组成部分包括基本薪酬、激励薪酬和福利。

因此，本题正确答案为选项D。

本题考查甄选的可靠性与有效性。

最常用的信度测试方式包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度几种类型。其中，评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出分数的一致性程度。

【选项A错误】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度。

【选项B错误】内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目的得分一致性程度。

【选项D错误】复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数的相关程度。

因此，本题正确答案为选项C。

本题考查甄选的可靠性与有效性。

效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。其中，两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

【选项A错误】构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。

【选项C错误】同时效度的主要做法是直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数，由于他们已经在岗位上，所以可以在较短时间内得到他们的绩效数据，考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系。

【选项D错误】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

因此，本题正确答案为选项B。

本题考查面试。

情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境【选项A】或需要完成的主要工作任务【选项B】，其次询问他们实际上采取了何种行动【选项C】，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果。

因此，本题正确答案为选项ABC。

本题考查面试。

面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括：

①说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量；

②对不同的被面试者提出的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样；【选项B】

③提出与履行工作职责无关或者相关性不大的问题；【选项D】

④对自己评价被面试者的能力过于自信，导致对被面试者匆忙下结论；

⑤受到被面试者的一些非语言行为的影响或干扰；【选项A】

⑥因前面一位被面试者的表现而影响到对后一位被面试者的评价。

因此，本题正确答案为选项ABD。