本题考查心理测试。
根据霍兰德职业兴趣测试的理论，企业型的基本人格倾向是冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，不喜欢从事研究性的活动。这些人适合担任企业领导或行政管理者等。
【选项A错误】常规型的基本人格倾向是顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情作出判断和决策。
【选项B错误】艺术型的基本人格倾向是具有想象力，冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。
【选项C错误】社会型的基本人格倾向是合作、友善、善于交谈和社交，观察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查组织发展概述。
传统的组织发展方法分为结构技术和人文技术两种类型。
结构技术方法包括：可以合并职能部门【选项B】，减少分化度，简化部门规章，扩大员工的工作自主性；也可以对工作进行再设计，使工作变得更具挑战性、趣味性等。
人文技术主要包括敏感性训练（又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等）【选项C】、调查反馈【选项D】、质量圈、团际发展【选项A】等。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查劳动力流动的主要影响因素。
一般情况下，企业规模越大，则员工的流动率越低。首先，从工资水平的角度来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资【选项B】。其次，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工提供工作轮换【选项D】和多次晋升的机会【选项A】。
【选项C错误】如果企业位于企业数量很多的大型都市地区，则在其他条件相同的情况下，员工的流动率会比较高，这主要是因为一方面员工在其他企业找到工作机会的概率会增加，另一方面他们在换工作的同时不必更换居住地点。这属于企业所处的地理位置。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查战略性薪酬管理。
【选项D错误】差异化战略有时也称创新战略。采取创新战略的企业的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
因此，本题正确答案为选项D。
在部门进行绩效考核时，部门经理刘经理首先是给小何打分，小何是部门内两位副经理中工作年限较短的一位，虽然工作以来小何对部门各项工作的安排都积极拥护，且工作业绩突出，但刘经理仍然把他评为：良好。
然后是给老王打分，虽然老王的各项工作干得不错，但老王最近有一次上班时间早退，被巡视的上级领导发现，搞得刘经理很没面子，想到这里，刘经理把老王评为：合格。
至于小李，不仅工作能力和工作态度一般，而且工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小李的某位亲戚是公司的上级领导，然后刘经理把他确定为基本合格。
年终绩效考核结束后，公司高层发现公司中有很多像刘经理这样没有明确标准考核员工绩效的管理人员，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。
根据以上资料，回答下列问题。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：小何是部门内两位副经理中工作年限较短的一位，虽然工作以来小何对部门各项工作的安排都积极拥护，且工作业绩突出，但刘经理仍然把他评为：良好。年资或职位倾向是指有些评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
【选项A错误】过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项B错误】趋中倾向是指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。
【选项D错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项C。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：虽然老王的各项工作干得不错，但老王最近有一次上班时间早退，被巡视的上级领导发现，搞得刘经理很没面子，想到这里，刘经理把老王评为：合格。近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
【选项A错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
【选项C错误】盲点效应是指评价者难以发现员工身上存在的与自身相似的缺点和不足。
【选项D错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。
因此，本题正确答案为选项B。
本题考查绩效评价。
根据案例材料可知：小李不仅工作能力和工作态度一般，而且工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小李的某位亲戚是公司的上级领导，然后刘经理把他确定为基本合格。过宽或过严倾向是指一些评价者在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。
【选项A错误】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了他其他方面的品质。
【选项B错误】刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。
【选项C错误】首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。
因此，本题正确答案为选项D。
本题考查绩效评价。
绩效评价主体的培训应当让每个评价者都了解绩效评价的理论和技术【选项D】，同时也要向评价者说明以前绩效评价中存在的问题以及合理的解决方案。为了增加培训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性【选项A】，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例等内容。
因此，本题正确答案为选项AD。
本题考查人才评价机制改革。
我国人才评价机制改革的方向主要包括：
①健全人才分类评价标准。【选项A】
②改进和创新人才评价方式。【选项B】
③加快推进重点领域人才评价机制改革。【选项C】
④健全完善人才评价管理服务制度。【选项D】
因此，本题正确答案为选项ABCD。
