本题考查人力资源需求预测。
【选项A错误】经验判断法主要适用于短期预测,以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的企业。在缺乏历史数据或者环境变化很大的情况下,依靠专家通过长期积累的经验进行主观的人力资源需求预测可能是最佳方式。
【选项B错误】德尔菲法不采用集体讨论的方式,而是匿名进行,这样就可以使专家独立地做出判断,避免了从众的行为,同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦。
【选项C错误】在相关条件能够得到满足的情况下,定量方法所得到的的预测结果比只运用主观判断的方法所得出的预测结果要精确得多。
因此,本题正确答案为选项D。
本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。
劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业歧视两种类型。其中,工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体的不同而呈现系统性的差别。例如,雇主支付给女性员工的工资要低于在相同条件下工作且从事同种职业、具有相同工作经验的男性员工的工资,这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。
因此,本题正确答案为选项C。
本题考查教育投资的收益估计及高等教育的信号模型。
高等教育的信号模型认为,如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高,那么,企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
因此,本题正确答案为选项C。
本题考查管理方格及生命周期理论。
生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:
①指导式(高工作—低关系):领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做。
②推销式(高工作—高关系):领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为。
③参与式(低工作—高关系):领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通。
④授权式(低工作—低关系):领导提供较少的指导或支持,让下属自主决定。
因此,本题正确答案为选项C。
本题考查员工持股计划。
【选项A错误】要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例,一般企业高管人员与一般职工的认购比例差距不宜拉得太大,原则上不应超过4:1。
【选项B错误】要明确界定员工持股占企业总股本的比例,一般不宜超过20%。
【选项C错误】强调员工持股的广泛参与性,原则上要求企业正式聘用的员工都参与员工持股计划,明确规定参与员工持股计划的员工数量不得低于员工总数的90%。
因此,本题正确答案为选项D。
本题考查人力资源规划概述。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划【选项B】或雇用规划【选项D】,即根据组织未来的人力资源需求和供给分析,找出供求之间的矛盾,从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各类相关计划。
广义的人力资源规划往往包括人力资源战略规划【选项C】、人员供求规划、培训开发规划【选项E】、绩效管理规划【选项A】、薪酬福利规划、员工关系规划,以及中高层管理者的接班规划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各项规划活动。
因此,本题正确答案为选项BD。