常用的人力资源需求预测定量分析方法包括( )。
通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法称为( )。
- A、问题的设计要合理,不要让专家一次回答过多的问题
- B、专家人数一般不要少于30人,问卷的返回率应不低于50%
- C、采取多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致
- D、应采用集体讨论的方式进行
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
定量的人力资源需求预测方法主要包括趋势分析法(选项A)、比率分析法(选项B)和回归分析法(选项C)。
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系,来预测组织未来人力资源需求的方法。
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
R大学中有1 2000名学生和600名教授,学生与教授的比率是1 2000/600,即为20∶1,表明每20名学生需要1名教授,如果R大学预计明年注册的学生会增加1 000名,就需要另外聘用50名教授。
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
德尔菲法具有一些明显的优点:①它吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性;②它不采用集体讨论的方式,而且匿名进行,这样就可以使专家们可以独立地做出判断,避免了从众行为,同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦;③它采用多轮预测的方法,经过几轮的反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。为使该方法奏效,应注意以下原则:①专家人数一般要达到20-30人;②专家的挑选要有代表性;③问题的设计要合理,不要让专家一次回答过多的问题;④向专家提供的资料和信息要相对充分,从而使他们能够进行预测和判断。


本题考查组织设计类型中的行政层级式组织形式。
行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最为有效。职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。

本题考查经济补偿的特殊情形。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限,2017年1月1日到2018年12月31日,劳动合同期满终止,未再续签,属于用人单位需要支付劳动者经济补偿的情形。依据题干数据,乙公司应依法向李某支付经济补偿金=8 000×2=16 000(元)。
本题考查工伤认定申请。
职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
本题考查工伤认定申请。
用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
本题考查工伤保险待遇中的伤残待遇。
职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,享受以下待遇:①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。②劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金(选项D),由用人单位支付一次性伤残就业补助金(选项C)。


关于公务员录用资格条件的说法,正确的是( )。
本题考查公务员录用的资格条件。
报考公务员。应当具备下列资格条件:①具有中华人民共和国国籍;②年龄为18周岁以上,35周岁以下;③拥护中华人民共和国宪法,拥护中国共产党领导和社会主义制度;④具有良好的政治素质和道德品行;⑤具有正常履行职责的身体条件和心理素质;⑥具有符合职位要求的工作能力;⑦具有大学专科以上文化程度;⑧省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件;⑨法律、法规规定的其他条件。

本题考查传统的组织发展方法。
传统的组织发展方法可以概括为结构技术和人文技术两种类型。其中,结构技术是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术,是影响工作内容和员工关系的技术。例如,可以合并职能部门,减少分化度,简化部门规章,扩大员工的工作自主性;也可以对工作进行再设计,使工作变得更具挑战性、趣味性等。

