集中培训前几个面试官对同一位求职者的打分差异很大,这说明面试的( )低。
该公司招聘来的人员面试得分很高但入职后实际工作绩效不尽如人意,这说明( )。
该公司采用情境化结构面试,可选择的题目有( )。
在对面试官的培训中,应告诉面试官尽量避免的错误有( )。
- A、提问和工作职责无关的问题
- B、对求职者进行的评价受到其前后求职者表现的影响
- C、说话过多,影响求职者作答
- D、有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现
本题考查信度。
在一些测试中,不同的观察者、研究者或评价者对于被测试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价,这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候,都有可能出现。此外,在对员工进行绩效考核时,也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
本题考查效度。
预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
本题考查情境化结构面试。
情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种,但是这种面试又有其特定内涵,即在这种面试中,被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试的题目可以划分为两类:一类是以过去的经验为依据,它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形,以及他们当时是如何处理的;另一类则是未来导向型的,它要求被面试者回答,将来一旦遇到某种假设的情形,他们将会采取怎样的处理措施。
本题考查改善面试效果的主要方法。
面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括:①说话过多,影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量(选项C);②对不同的被面试者提问的问题不一致,导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样;③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题(选项A);④对自己评价被面试者的能力过于自信,导致对被面试者匆忙下结论;⑤受到被面试者的一些非语言行为的影响或干扰;⑥因前面一位被面试者的表现而影响到对后一位被面试者的评价等(选项B)。有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现,是压力测试,不是面试官应避免的错误,选项D说法错误。
本题考查人力资源供给预测的主要方法。
人力资源供给预测的主要方法主要包括人员替换分析法和马尔科夫分析法。其中,人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。
本题考查资本价格变化对劳动力需求数量的影响。
在其他条件不变的情况下,资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的,即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降,替代效应导致劳动力需求数量上升;而资本价格下降的规模效应则导致老定力需求数量上升,但其替代效应却导致劳动力需求数量下降。
下列做法中,属于工资歧视的是( )。
本题考查工资歧视。
工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。例如,雇主支付给女性员工的工资要低于在相同条件下工作,且从事同种职业、具有相同工作经验的男性员工的工资,这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。
MBTI人格类型测试从四个两极性的维度来测试人的行为风格,其中反映获取信息的方式的维度是( )。
本题考查人格测试。
MBTI人格类型测试从四个两极性的维度(外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知)对人的行为风格进行测试,其分别反映了一个人注意力的集中方向(外部世界还是内部世界)、获取信息的方式(通过感觉和经验,还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式(主要依赖逻辑关系,还是事物对自己和他人的价值和重要性)、通常表现出来的对待外界的方式(是判断性的、有计划的、有目的的,还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
高等教育信号模型认为( )。
本题考查高等教育的信号模型。
高等教育本身并没有导致生产率的提高,但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人,即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已,它表明,能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。