本题考查魅力型领导理论。
魅力型领导者的道德特征包括:①使用权力为他人服务(选项E);②使追随者的需要和志向与愿景相结合;③从危机中思考和学习(选项D);④激励下属独立思考;⑤双向沟通(选项C);⑥培训、指导并且支持下属,与他人分享;⑦用内在道德标准行事。选项A、B为魅力型领导的非道德特征。
本题考查生命周期理论。
生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合,得出四种领导风格:①指导式(高工作一低关系),领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做。②推销式(高工作一高关系),领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为。③参与式(低工作一高关系),领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通。④授权式(低工作一低关系),领导提供较少的指导或支持,让下属自主决定。
本题考查党政领导干部在企业兼职(任职)。
现职和不担任现职但未办理退(离)休手续的党政领导干部不得在企业兼职(任职),选项A说法错误。按规定经批准在企业兼职的党政领导干部,不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬,不得获取股权和其他额外利益,选项B说法错误。对辞去公职或者退(离)休的党政领导干部到企业兼职(任职)必须从严掌握、从严把关,确因工作需要到企业兼职(任职)的,应当按照干部管理权限规定严格审批,选项D说法错误。
在双因素理论中,属于保健因素的是( )。
本题考查双因素理论。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系(选项D)、工作环境和工资等因素。选项A、B、C属于激励因素。
高等教育信号模型认为( )。
本题考查高等教育的信号模型。
高等教育本身并没有导致生产率的提高,但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人,即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已,它表明,能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
某高科技公司为了留住优秀人才,计划加大培训与开发的投入,完善公司的培训与开发体系,在职业生涯管理方面,突出“事业留人”理念。为此,公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案,包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作转换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。 同时,公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评,发现员工之间确实存在明显差异。 例如,小张等员工来自技术部门和财务部门,他们期望在专业方面发展,不愿意承担一般性的管理工作,而小李等员工却喜欢管理工作,并愿意承担更大的责任,在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。 人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流,帮助员工制定自己的职业生涯发展计划,提供职业生活手册,同时,为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目,并通过多个渠道来进行效果评估,评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变,重点评估他们“学到了什么”。
根据以上资料,回答下列问题:
本题考查职业生涯锚。
技术、职能能力型的特点是:强调实际技术、职能等业务工作;拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术、职能领域管理他人;追求在技术、职能区的成长和技能不断提高。根据案例中“期望在专业方面发展,不愿意承担一般性的管理工作”可知,小张等员工的职业生涯锚类型是技术、职能能力型。
本题考查职业生涯锚。
管理能力型的特点是:追求一般性管理工作,且责任越大越好;有强烈的升迁动机,以提升等级和收入作为衡量成功的标准;具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点,但对组织有极大的依赖性。根据案例中“喜欢管理工作,并愿意承担更大的责任,在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评公分数高”可知,小李等员工的职业生涯锚类型是管理能力型。
本题考查组织层次的职业生涯管理方法。
组织层次的职业生涯管理方法主要包括以下三种:①提供职业生涯信息;②成立潜能评价中心;③实施培训与发展项目,其中具体包括工作轮换、利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训、参加组织内部或外部的专题研讨会、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。选项B属于个人层次的职业生涯管理方法。
本题考查培训与开发效果评估的内容。
学习评估是评估受训人员“学到了什么”,受训人在参加培训与开发结束后,在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变,这是学习评估的主要内容。根据案例中“评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变”,重点评估他们“学到了什么”可知,选项D正确。