本题考查ERG理论。
ERG理论认为，人的核心需要包括生存需要（选项B）、成长需要（选项E）和关系需要（选项D）三种。
本题考查职业技能等级与职称的贯通。
在工程技术领域生产一线岗位，从事技术技能工作，具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并做出贡献的技能劳动者，符合国家规定的工程技术人才职称评价基本标准条件，遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在现工作岗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特点，坚持把职业道德放在评审的首位，要以职业能力和工作业绩评定为重点，改变唯身份、唯论文等倾向，向高技能领军人才倾斜，对做出突出贡献的高技能人才可破格申报专业技术职称评审。
本题考查绩效监控及辅导。
绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动，选项A说法错误。绩效监控是绩效辅导的基础，选项B说法错误。绩效监控是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况进行的一系列活动，选项C说法错误。
本题考查效度。
内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足两个条件：①确定想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；②测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。根据题干可知，该测试的内容效度比较低。
某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期，由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展，在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。 专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。
根据以上资料，回答下列问题:
本题考查薪酬成本的控制。
薪酬成本控制方法包括：①控制雇佣量（不仅是控制员工数量，而且是控制工时数量）（选项A、B）；②控制基本薪酬，即主要控制加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面；③控制奖金；④控制福利支出；⑤利用适当的薪酬技术手段。
本题考查薪酬策略。
在确定薪酬水平时，企业可以采取领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略。根据案例内容，该企业目前采用的是滞后策略，为提升企业的市场竞争基力，可以优先选择领先型策略，或者采取跟随型策略。选项A、C正确。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
