本题考查领导—成员交换理论。

乔治·格雷恩及其同事提出领导—成员交换理论，该理论的观点包括：①团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”（选项B）；②对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心（选项A）；③领导倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威（选项C）：④这是一个互惠的过程，领导者为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手改变下属的自我概念。同时，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。选项D说法错误；⑤领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。

本题考查效度。

内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足两个条件：①确定想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；②测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。根据题干可知，该测试的内容效度比较低。

本题考查教育投资的私人收益估计偏差。

一个在从事高知识技能工作方面有优势的人，可能在从事低技能工作方面反而能力不足。换言之，上大学的人之所以选择上大学，是因为他们“不得不”去上大学，因为如果他们不上大学，而是在高中毕业之后就去工作的话，他们所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。反过来说，那些实际上没有上大学的人做出不上大学的选择也是很明智的，因为他们即使是上了大学，所获得终身工资性报酬也不大可能像实际上大学的那些人那样多。选项C、D说法正确。

本题考查人力资源规划及其供求预测。

人力资源供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计，选项B说法错误。人力资源需求预测是指预测一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工，选项C说法错误。人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。人力资源供给预测可以采取主观判断法和历史统计模型分析法，选项E说法错误。