本题考查教育投资的私人收益估计偏差。
一个在从事高知识技能工作方面有优势的人，可能在从事低技能工作方面反而能力不足。换言之，上大学的人之所以选择上大学，是因为他们“不得不”去上大学，因为如果他们不上大学，而是在高中毕业之后就去工作的话，他们所得到的工资性报酬可能还不如那些实际上没有上大学的高中毕业生。反过来说，那些实际上没有上大学的人做出不上大学的选择也是很明智的，因为他们即使是上了大学，所获得终身工资性报酬也不大可能像实际上大学的那些人那样多。选项C、D说法正确。
本题考查人力资源供给预测的主要方法。
人力资源供给预测的主要方法主要包括人员替换分析法和马尔科夫分析法。其中，人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。
本题考查组织文化的类型。
学者桑南菲尔德把组织文化分为以下四种类型：学院型组织、俱乐部型组织、棒球队型组织和堡垒型组织。其中，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。
下列关于参与管理的说法，错误的是（ ）。
本题考查参与管理。
参与管理符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。从ERG理论看，参与管理有助于满足员工特对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。越是居于高位的管理人员，越不容易接受参与管理的理念。选项A说法错误。
人力资源服务机构类型包括（ ）。
本题考查人力资源服务机构。
人力资源服务机构包括公共人力资源服务机构（选项A）和经营性人力资源服务机构（选项B）。
某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期，由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、随意性。随着公司快速发展，在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收入不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。 专家经过调查发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。
根据以上资料，回答下列问题:
本题考查薪酬成本的控制。
薪酬成本控制方法包括：①控制雇佣量（不仅是控制员工数量，而且是控制工时数量）（选项A、B）；②控制基本薪酬，即主要控制加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面；③控制奖金；④控制福利支出；⑤利用适当的薪酬技术手段。
本题考查薪酬策略。
在确定薪酬水平时，企业可以采取领先策略、跟随策略、滞后策略或混合策略。根据案例内容，该企业目前采用的是滞后策略，为提升企业的市场竞争基力，可以优先选择领先型策略，或者采取跟随型策略。选项A、C正确。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
本题考查薪酬体系设计的基本步骤。
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
