本题考查领导—成员交换理论。
乔治·格雷恩及其同事提出领导—成员交换理论,该理论的观点包括:①团体中领导与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分为“圈里人”和“圈外人”(选项B);②对于同一个领导者而言,属于“圈里人”的下属与领导打交道时,比“圈外人”困难少,能够感觉到领导者对他们的关心(选项A);③领导倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情,很少采用正式的领导权威(选项C):④这是一个互惠的过程,领导者为了达到绩效目标和更持久的变化,应该着手改变下属的自我概念。同时,下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。选项D说法错误;⑤领导者和下属两者都作为个体,通过团体进行反馈。
下列措施中,不利于科技人员开展创新活动的是( )。
本题考查科技项目资金管理。
为了进行创新创业激励,应进行科技成果转化激励、科技项目基金管理和科技管理权限下放。科技项目资金管理包括:①下放预算调剂权限;②提高间接费用比重,选项C说法错误;③劳务费开支不设比例限制,项目聘用人员的劳务费开支标准,参照当地科学研究和技术服务业从业人员平均工资水平,根据其在项目研究中承担的工作任务情况确定,其社会保险补助纳入劳务费科目列支;④结转结余资金留用处理。
下列关于组织结构特征因素之中的管理层次的说法,错误的是( )。
本题考查组织结构设计主要参数中的管理层次。
管理层次也称组织层次,是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层次。一个组织的管理层次的多少,表明其组织结构的纵向复杂程度。管理层次和管理幅度相互制约,其中管理幅度起主导作用。选项D说法错误。
在培训与开发效果评估中,结果评估的软指标包括( )。
本题考查培训与开发效果评估的内容。
结果评估指标包括硬指标和软指标。其中,软指标包括工作习惯(选项D)、工作满意度(选项A)、主动性(选项B)、顾客服务等方面。选项C、E属于硬指标。
魅力型领导的道德特征包括( )。
本题考查魅力型领导理论。
魅力型领导者的道德特征包括:①使用权力为他人服务(选项E);②使追随者的需要和志向与愿景相结合;③从危机中思考和学习(选项D);④激励下属独立思考;⑤双向沟通(选项C);⑥培训、指导并且支持下属,与他人分享;⑦用内在道德标准行事。选项A、B为魅力型领导的非道德特征。
小马是一家私营企业的人力资源经理,他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法:一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上,很多培训可以通过非正式的形式来完成;二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费,但实际上还有很多隐性支出或机会成本;三是要考虑培训的收益问题,不能光想着要培训预算;四是如果一旦接受过培训的员工离职,公司的培训支出就等于白花了,这个问题应该想办法解决好。
根据以上资料,回答下列问题:
本题考查在职培训。
大多数在职培训都是非正式的,以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说,即使是在有组织的培训学习较少的情况下,劳动者仍然能够学习技能,使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的劳动者往往通过"边干边学"来获取新的技能,如先观察技术工人如何工作,然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外,通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递,也可以提高新工人的技术,如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。
本题考查在职培训的成本。
隐性成本也可以理解为机会成本,包括:①受训者参加培训的机会成本(选项B);②利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本(选项A、C)。选项D属于直接成本。
本题考查在职培训的收益。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显的,如各种操作性技术培训。而有些则要经过一段时间才能表现出来,这主要表现在一些技术操作性不太强的培训,如机械工作原理的培训、文化培训等。这些培训计划的结果在短期内往往不太明显,但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。
本题考查在职培训投资的成本及收益安排。
在管理实践中,企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的,因此,在企业的各种在职培训活动中,普遍运用先分摊成本再共享收益的双赢方式,选项A正确。约定培训服务期,是降低培训风险的最主要的方法之一,选项D正确。