本题考查党政领导干部在企业兼职（任职）。
现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的党政领导干部不得在企业兼职（任职），选项A说法错误。按规定经批准在企业兼职的党政领导干部，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，不得获取股权和其他额外利益，选项B说法错误。对辞去公职或者退（离）休的党政领导干部到企业兼职（任职）必须从严掌握、从严把关，确因工作需要到企业兼职（任职）的，应当按照干部管理权限规定严格审批，选项D说法错误。
下列做法中，属于工资歧视的是（ ）。
本题考查工资歧视。
工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。例如，雇主支付给女性员工的工资要低于在相同条件下工作，且从事同种职业、具有相同工作经验的男性员工的工资，这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视。
下列关于人力资源需求预测方法的说法，正确的是（ ）。
本题考查人力资源需求预测的主要方法。
德尔菲法不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从众行为和开会的麻烦，选项B说法错误。趋势预测法是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期人力资源需求数量的方法，其适用条件为，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的，选项C说法错误。经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境稳定、人员流动率不是很高的企业，并不应避免使用该方法，而是在适合的时候使用该方法，选项D说法错误。
下列关于人力资源规划的说法，正确的有（ ）。
本题考查人力资源规划及其供求预测。
人力资源供给预测是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计，选项B说法错误。人力资源需求预测是指预测一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工，选项C说法错误。人力资源需求进行预测时，既可以采用定性的主观判断法，又可以使用定量的统计学方法。人力资源供给预测可以采取主观判断法和历史统计模型分析法，选项E说法错误。
小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。
根据以上资料，回答下列问题：
本题考查在职培训。
大多数在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说，即使是在有组织的培训学习较少的情况下，劳动者仍然能够学习技能，使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的劳动者往往通过"边干边学"来获取新的技能，如先观察技术工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技术，如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。
本题考查在职培训的成本。
隐性成本也可以理解为机会成本，包括：①受训者参加培训的机会成本（选项B）；②利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本（选项A、C）。选项D属于直接成本。
本题考查在职培训的收益。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训。而有些则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不太强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。这些培训计划的结果在短期内往往不太明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。
本题考查在职培训投资的成本及收益安排。
在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分摊成本再共享收益的双赢方式，选项A正确。约定培训服务期，是降低培训风险的最主要的方法之一，选项D正确。
