本题考查股票期权的激励对象。
股票期权的激励对象包括上市公司的董事、高级管理者（选项D）、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。外籍员工任职上市公司董事（选项C）、 高级管理者、核心技术人员或核心业务人员的（选项B），可以成为激励对象。 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。
长期失业率是指在劳动总人口中，失业时间达到（ ）的失业者所占的比例。
本题考查失业率统计与劳动力市场存量-流量模型。
长期失业率是指失业时间满1年以及超过1年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。
在培训与开发效果评估中，结果评估的软指标包括（ ）。
本题考查培训与开发效果评估的内容。
结果评估指标包括硬指标和软指标。其中，软指标包括工作习惯（选项D）、工作满意度（选项A）、主动性（选项B）、顾客服务等方面。选项C、E属于硬指标。
某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，入职后实际工作绩效不尽如人意。 针对这种情况，公司人力资源部对面试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同时，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的面试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职者的工作经验和能力进行了较为准确地判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。
根据以上资料，回答下列问题：
本题考查信度。
在一些测试中，不同的观察者、研究者或评价者对于被测试者表现出的同样的行为或者问题的回答可能会得出不一样的判断和评价，这是因为评价者本身的阅历、看问题的视角甚至个人偏好都会影响他们的评价结果。这种情况在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，都有可能出现。此外，在对员工进行绩效考核时，也同样可能会出现不同的评价者给出不同的评价结果的现象。而评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
本题考查效度。
预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
本题考查情境化结构面试。
情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种，但是这种面试又有其特定内涵，即在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。情境化结构面试的题目可以划分为两类：一类是以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的；另一类则是未来导向型的，它要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。
本题考查改善面试效果的主要方法。
面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括：①说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量（选项C）；②对不同的被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样；③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题（选项A）；④对自己评价被面试者的能力过于自信，导致对被面试者匆忙下结论；⑤受到被面试者的一些非语言行为的影响或干扰；⑥因前面一位被面试者的表现而影响到对后一位被面试者的评价等（选项B）。有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现，是压力测试，不是面试官应避免的错误，选项D说法错误。
